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Rôle du CSE : comment réussir son mandat d’élu

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Aujourd’hui, le Code du travail est un peu organisé sous forme d’un triptyque : vient en premier l’ordre public (auquel on ne peut déroger), puis la négociation collective (qui incombe aux élus), ensuite les dispositions supplétives qui viennent s’appliquer lorsque rien d’autre n’est prévu dans l’entreprise. La mise en place du CSE, le rôle du CSE et les missions du CSE s’articulent autour de ce triptyque. L’organisme de formation JURI-CE CELIADE aborde ces points lors de la conférence qui a eu lieu sur SalonsCE.

Les heures de délégation

Le report des heures de délégation : la durée du mandat CSE est modulée de telle sorte qu’il est possible de cumuler et de reporter ces heures dans la limite de douze mois glissants, c’est-à-dire sur toute une année, quel que soit le mois d’obtention de ces heures.

La mutualisation des heures de délégation : il est aussi possible, en tant que nouvel élu du CSE comme après un nombre de mandats CSE plus élevé, de donner des heures à d’autres élus, qu’ils soient titulaires ou suppléants. Cela fonctionne un peu comme un pot commun, dans lequel chacun peut venir piocher selon ses besoins. La mutualisation est possible entre tous les élus titulaires sous mandat CSE.

Que ce soit le report ou la mutualisation, l’un et l’autre connaissent certaines limites. On ne peut pas utiliser plus d’une fois et demie le nombre d’heures mensuelles de délégation qui nous est normalement alloué. La demande de mutualisation doit être faite en amont, par écrit.

Les heures de délégation sont utilisées librement, sans avoir besoin d’autorisation. Légalement, l’employeur doit effectuer un remplacement si nécessaire, quel que soit le motif de la délégation. Il faut simplement indiquer l’heure de départ, puis l’heure de retour envisagée.

Il y a un principe de bonne utilisation des heures allouées : celles-ci sont présumées être scrupuleusement utilisées dans le cadre du mandat CSE. Par la procédure du référé, l’employeur peut toutefois demander, uniquement devant le conseil de prud’hommes, de justifier les heures employées. En revanche, la loi n’oblige pas l’employeur à prévoir un remplaçant.

Le transfert des budgets

D’emblée, l’expression n’est pas adéquate, puisque le transfert s’effectue plus exactement sur l’excédent annuel. Les transferts sont limités à 10%, depuis l’excédent annuel du budget de fonctionnement vers le budget ASC (pour « activités sociales et culturelles »). Ne jamais oublier que toute dépense doit être tracée, et traçable. Le rôle du CSE, ici aussi, est primordial : son feu vert est requis.

Rappelons que les titulaires ne peuvent pas choisir eux-mêmes leurs suppléants. Ceux-ci doivent, en outre, être sélectionnés en priorité sur la même liste syndicale que les titulaires, si ceux-ci sont eux-mêmes syndiqués. Le Code du travail le stipule très clairement.

Dans la mesure du possible, on essaiera de trouver un suppléant de la même catégorie professionnelle, à défaut du même collège professionnel que son titulaire, à défaut d’un autre collège. Avec de telles règles appliquées aux mandats CSE, on peut alors avoir des candidats qui n’ont pas été élus et qui sont tout de même sur la liste. Par ailleurs, lorsque le titulaire n’appartient pas à une organisation syndicale, étant donné que le Code du travail n’a pas prévu ce type de remplacement, comme indiqué plus haut, on va chercher un suppléant dans la même catégorie professionnelle.

L’irrévocabilité du mandat CSE

La durée du mandat est de quatre ans. Certaines causes juridiques peuvent cependant mettre un terme à un mandant. Telles sont les suivantes : 

  • le décès ;
  • la rupture de contrat de travail ;
  • la perte éventuelle des conditions requises pour être éligible.

Hormis ceci, la révocation arbitraire est impossible. Elle ne peut se faire que sur proposition d’une organisation syndicale, représentative, avec organisation d’un scrutin à bulletins secrets, et avec la majorité des votes.

Rôle du CSE et confidentialité des documents

Le rôle du CSE implique également qu’il soit parfois tenu au secret. Certains documents ne doivent pas être divulgués du fait de leur confidentialité, par nature, des informations qui s’y trouvent. Dans ce cas, on doit garder ces documents pour soi, et n’en parler à personne dans l’entreprise. Tous les délégués syndicaux ainsi que tous les membres du CSE sont tenus à une obligation de discrétion. Une information ne peut être déclarée confidentielle que si sa divulgation peut porter préjudice à l’entreprise en question.

Néanmoins, on ne peut pas abuser de cette notion de confidentialité ; étant donné que le rôle de l’élu est d’être capable de fournir aux salariés des informations sur la situation de leur entreprise, on ne peut pas lui dire, constamment, que tout est confidentiel.

Dans le cadre de la consultation économique et financière de l’entreprise, l’élu rendra dans son procès-verbal un simple avis consultatif. Tel est aussi le rôle du CSE. C’est le moyen de communiquer aux salariés sans divulguer d’informations confidentielles, et donc sans prise de risque personnel.

Les frais de déplacement

Pour pouvoir se rendre aux réunions (ordinaires ou extraordinaires), l’employeur doit prendre en charge les frais de déplacement. Ils sont imputables soit au budget de fonctionnement du CSE , soit au budget ASC .

Il est conseillé de mettre les remboursements des frais de déplacement dans le règlement intérieur.

« Vous pouvez vous fixer sur les barèmes de l’URSSAF ou ceux de votre entreprise, mais mettez-les dans votre règlement intérieur, vous serez tranquille », ajoute JURI-CE.

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