SalonsCE : les rendez-vous des comités d'entreprise et des CSE / L'essentiel sur le CSE

La BDES nouvelle version et consultations obligatoires

QUE DEVIENT L'INFORMATION - CONSULTATION DU CSE? DÉCRYPTAGE DE LA BDES NOUVELLE VERSION ET DES 3 CONSULTATIONS OBLIGATOIRES

 

Il est généralement difficile d’obtenir une BDES (base de données économiques et sociales) complète car elle relève de la responsabilité de l’employeur ou de la partie RH d’une entreprise. Cette conférence évoque la nouvelle version de cet outil de gestion et des trois consultations obligatoires du CSE (Comité Social et Économique).

En quoi consiste l’information consultation ?

 

L’article L2312-8 est fondamental en ce qui concerne l’information consultation. Cet article explique que le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Cela concerne notamment les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle.

L’employeur a donc l’obligation de consulter le CSE pour toutes les questions de réorganisation et dès lors de que le statut collectif est modifié (c’est-à-dire l’ensemble des droits et des avantages dont les salariés disposent dans l’entreprise).

Il existe deux phases dans l’information consultation, à savoir l’information à proprement parler (présentation d’un projet) et la consultation qui consiste à échanger des points de vue et de rendre un avis, car une consultation sans avis n’a aucune valeur. Ces deux phases sont obligatoires, et les décisions de l’employeur sont précédées de la consultation du CSE. Par ailleurs, il existe deux types d’information consultation :

  • Les consultations récurrentes, anciennement annuelles (orientations stratégiques, politique sociale et situation économique et financière).
  • Les consultations ponctuelles, par exemple en situation de réorganisation.

A propos des informations consultations récurrentes

 

Le CSE est aujourd’hui la fusion des trois instances existant au préalable, c’est-à-dire les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT (Comité d’Hygiène, de sécurité et des Conditions de Travail).

Une plus grande latitude est désormais laissée aux entreprises pour adapter le contenu, les modalités et la périodicité des consultations. En effet, par accord d’entreprise, il est possible de faire quasiment tout ce que l’on souhaite.

Auparavant, la loi donnait des indications très précises en ce qui concerne les consultations : il était possible d’obtenir des avantages supplémentaires par accord. La différence, aujourd’hui, est qu’il est toujours possible de négocier mais que ces négociations peuvent être tirées à la baisse, c’est-à-dire aboutir à une situation de moins bonne qualité pour les salariés. On parle alors d’ « inversion de la hiérarchie des normes ». L’accord d’entreprise, même de moins bonne qualité, est au-dessus de la loi.

Comme se définit l’architecture de la BDES dans le Code du travail ?

 

Il existe une architecture à trois niveaux dans le Code du travail, à commencer par le niveau de base, c’est-à-dire le minimum syndical. La BDES est obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

Quand cela est respecté, on passe au deuxième niveau et tout est négociable à l’échelle collective. Le délégué syndical et l’employeur peuvent quasiment tout négocier. Le troisième niveau survient si aucun accord n’est signé : la loi revient alors sous la forme de dispositions supplétives, définies par le décret du 29 décembre 2017.

Champ de l’ordre public

 

Le CSE d’une entreprise de plus de 50 salariés doit être consulté sur ses trois grands rendez-vous issus de la loi Rebsamen. La périodicité maximale de ces consultations relève également des dispositions d’ordre public absolu, et ne pourra pas excéder trois ans. Elles ne sont donc plus spécifiquement annuelles, mais récurrentes (même s’il existe toujours la possibilité de les rendre annuelles).

Par ailleurs, s’il n’existe pas de délégué syndical dans l’entreprise, la consultation sur le droit d’expression doit être organisée tous les ans.

Négociation collective

 

La négociation collective est ouverte à tout le reste : le contenu et les modalités, la périodicité et les niveaux auxquels les consultations vont être conduites (dans le cas où une entreprise possède plusieurs sites, certaines se font au niveau de l’établissement et d’autres de manière centrale). Cela concerne également l’avis unique pour les trois consultations, le nombre de réunions, ou encore les délais pour rendre les avis.

Lorsque l’on ouvre la négociation à un accord sur l’information de consultation, il est possible de tout négocier à partir du moment où l’on respecte les deux garde-fous suivants :

  • La BDES doit impérativement comporter des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle homme/femme.
  • Les informations de cette base doivent permettre au BSE d’exercer convenablement ses fonctions et ses compétences.

Règles supplétives

 

Dès lors que l’on souhaite négocier mais qu’aucun accord n’est possible, ce sont les règles supplétives qui s’appliquent. Par exemple, dans les entreprises à établissement multiples, les décisions relèvent du CSE central en termes de stratégie et d’économie.

La consultation sur la politique sociale doit inclure la santé et la sécurité, car il existait auparavant des consultations obligatoires pour le CHSCT.

Cela peut s’avérer fastidieux, car lors de cette consultation, il faut également aborder l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, l’apprentissage, l’accueil en stage, toutes les questions de prévention en matière de santé et sécurité, les conditions de travail, les congés, l’aménagement du temps de travail, la durée de travail, l’égalité professionnelle homme/femme.

L’employeur, de son côté, doit fournir un rapport annuel sur la santé et la sécurité, ainsi que tout ce qui concerne les risques professionnels.

Zoom sur les consultations ponctuelles et la BDES

 

Le CSE doit être consulté sur l’ensemble des thèmes suivants :

  • Les cas de restructuration (de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs) : compression, licenciement d’effectifs, absorption, fermeture ou transfert de service.
  • Les conditions d’emploi et de travail : notamment la durée du travail
  • La modification ou l’organisation économique ou juridique de l’entreprise
  • La mise en œuvre de moyens de contrôle de l’activité des salariés : par exemple une pointeuse
  • Les nouvelles technologies introduites pouvant affecter les conditions de travail, la santé et la sécurité
  • Ce qui affecte le travail des handicapés ou des invalides
  • Les procédures de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

 

Comme pour les consultations obligatoires, il possible de modifier par accord le contenu et les modalités de toutes ces consultations.

Par ailleurs, le CSE doit être consulté sur les règles spécifiques des conditions de travail, notamment sur la durée du travail, les problématiques de vidéosurveillance ainsi que tout ce qui donnait auparavant lieu au CHSCT et qui est désormais repris par le CSE.

L’information des nouveaux élus doit également être une priorité. Dès la première réunion, le CSE doit se voir transmettre la forme juridique de l’entreprise, ses perspectives économiques, sa position au sein du groupe et la répartition du capital entre les actionnaires qui en détiennent plus de 10%.

La BDES a pour rôle de mettre toutes les informations récurrentes à la disposition de l’ensemble des destinataires de la base. Les ordonnances Macron y ajoutent toutes les informations ponctuelles. La BDES doit renforcer le dialogue social et devenir le nouvel outil de gestion dans l’entreprise. Si l’employeur ne la met pas en place et ne la rend pas complète, il s’agit d’un délit d’entrave. La sanction encourue peut aller jusqu’à 7 500 euros d’amende.

 

Intervenante : Céline BICHON, JURI-CE - contact@juri-ce.com

En savoir plus sur SalonsCE

En 1 Clic