SalonsCE : les rendez-vous des comités d'entreprise et des CSE / L'essentiel sur le CSE

Commission SSCT : prévenir les risques au travail

commission ssct

La société Syndex officie pour le compte des représentants du personnel au CSE et de la commission SSCT (anciennement CHSCT), les forme, les informe sur le rôle et la mission du comité d’entreprise, et leur propose des analyses sur le lien entre l’organisation du travail et les effets sur la santé (RPS). C’est dans cette optique que se tient la conférence Salons CE 2020. Comme la direction, il faut connaître le cadre légal car c’est ce qui donne des leviers d’action en matière de santé et de sécurité au travail. Les droits et prérogatives en découlent.

Obligations de l’employeur, rôle et mission du comité d’entreprise en matière de SSCT

Le Code du travail stipule que « l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs » (article L4121-1). Il précise en outre que les mesures à prendre relèvent de l’action et de la prévention des risques professionnels, mais aussi de l’information des personnels et de leur formation ainsi que de la mise en place de moyens adaptés. Dans le cadre du Covid-19, « à situation exceptionnelle, mesures exceptionnelles » ajoute Sylvain Rossignol, expert SSCT Syndex, précisant ensuite que le Code du travail a justement prévu l’exceptionnel.

Un document unique d’évaluation des risques recense l’ensemble de ceux auxquels les travailleurs peuvent être exposés. Il s’agit aussi bien d’éviter tous risques physiques que de la prévention des risques psychosociaux (RPS). Le CSE, quant à lui, procède à l’analyse des risques professionnels et des conditions de travail. D’autre part, il participe à l’élaboration du document unique susmentionné, en lien avec l’employeur qui en est responsable. Il est à noter que c’est ce dernier qui demeure responsable en dernière instance, et qui endosse tous les risques juridiques, y compris pénalement.

Les représentants du personnel réalisent des enquêtes relatives à la santé et la sécurité au travail, ainsi qu’aux accidents du travail. Le CSE suscite toute initiative qu’il estime utile. En tant que membre actif, on doit être régulièrement informé et consulté.

Pour agir, le CSE dispose des inspections trimestrielles. Outre ce pouvoir d’inspection, sont également prévus un pouvoir d’enquête, un autre de droit d’alerte (en cas de danger grave et imminent), ainsi qu’un droit de demande d’expertise (auprès d’un expert habilité par le ministère du Travail).

La prévention des risques en contexte de crise sanitaire

Qui dit Covid-19 dit réorganisation du travail, ne serait-ce que par la distanciation sociale induite et le port des équipements de protection individuelle. Ceci engendre nécessairement une réactualisation du document unique. Les IRP (instances représentatives du personnel) doivent être parties prenantes.

En situation de risques sanitaires, il convient de faire une nouvelle évaluation de l’ensemble des situations de travail au regard du risque de contamination. Parmi les actions à mettre en place, on trouve le télétravail (qui ne doit pas se faire n’importe comment), mais aussi la réorganisation des espaces de travail et les aménagements des horaires.

Pour agir concrètement, les membres de la commission SSCT doivent commencer par se documenter en mobilisant les sources officielles, en particulier celles du ministère du Travail et celles de l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité).

Le Gouvernement, de son côté, a mis en ligne le 31 août 2020 un protocole national en matière de santé et de sécurité au travail. Dans celui-ci, on trouve un ensemble de règles s’imposant à tous les employeurs. Les mesures de protection doivent être diffusées par note de service après avoir fait l’objet d’une présentation au CSE. Celui-ci sera consulté en cas de modification importante du Code du travail, donc la période Covid ne fait pas exception.

Un référent Covid doit aussi être désigné dans l’entreprise. Il est l’interlocuteur des salariés, de la direction et du CSE. Syndex préconise pour sa part d’éviter de choisir le référent Covid parmi les membres élus du CSE, car il se retrouve alors dans une situation ambiguë. Par ailleurs, Sylvain Rossignol ajoute que « les équipes de santé au travail peuvent conseiller et accompagner les employeurs et leurs représentants pour la définition de la mise en œuvre de ces mesures ».

Il ne faut pas hésiter non plus à visiter les sites des organisations syndicales, qui collectent en même temps les situations réelles sur le terrain. Elles peuvent avoir des positions différentes sur la prévention des risques psychosociaux ou le télétravail, par exemple, mais elles ont toutes produit de bonnes recherches et de bonnes publications sur ce sujet.

En tant qu’élu du CSE, il convient de dégager du temps de travail spécifique à la gestion de la pandémie, et éventuellement constituer une commission paritaire Covid en y invitant le médecin du travail. Il faut également effectuer des visites régulières sur le terrain et contacter fréquemment les personnes en télétravail. Enfin, via Internet, on peut aussi décider que des salariés puissent faire remonter des fiches d’événements indésirables, d’où un fichier de suivi.

Lorsque les mesures de protection sont présentées par la direction, il faut pouvoir les discuter au sein de la commission SSCT. Il faut savoir que les procès-verbaux de CSE ont une valeur juridique. Il faut ensuite demander des précisions, voire des mesures supplémentaires si ce qui est proposé paraît insuffisant. Une analyse critique de la commission SSCT est requise, ce qui implique de rendre compte également de ce qui semble bon et approprié.

Il est en outre possible avec la commission SSCT, en cas de circonstances exceptionnelles, de demander un dépassement du crédit d’heures de délégation (par suite d’une décision de la Cour de cassation). Le chômage partiel a beau suspendre le contrat de travail, il n’a toutefois pas d’incidence sur le mandant d’élu du CSE. Si l’on n’a pas gain de cause, on peut toujours faire appel à l’inspecteur du travail.

Si les mesures prises par la direction lui semblent insuffisantes, la commission SSCT peut :

  • solliciter une réunion extraordinaire en y conviant le médecin du travail ;
  • saisir l’inspecteur du travail, si possible par écrit, en s’appuyant sur des faits concrets et des témoignages précis et concis ;
  • déclencher un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent (très formalisé) ;
  • mettre en place la commission paritaire spécifique Covid-19.

Zoom sur le télétravail

Le télétravail doit être prioritairement défini par accord collectif, mais ce n’est pas une obligation. À défaut, il est l’objet d’une charte élaborée par l’employeur et soumis à l’avis du CSE. Celui-ci ne peut être consulté que sur la charte. À défaut, l’employeur et le salarié, convenus de recourir au télétravail, formalisent leur accord par tout autre moyen (à l’oral, par mail, etc.).

Aucun délai de prévenance n’est nécessaire. L’employeur peut refuser la demande du salarié, mais il doit dans ce cas justifier ce refus. Le principe du double volontariat (employé-employeur) est de rigueur en l’occurrence. Quoi qu’il en soit, tout salarié peut refuser le télétravail sans avoir à subir de sanctions. La pandémie actuelle peut, bien entendu, constituer une exception.

Le télétravail comporte un certain nombre d’avantages, mais aussi de risques. D’un côté il permet de diminuer ou d’annuler les temps de trajet, ainsi que d’organiser ses temps de travail comme on le souhaite.

Mais d’un autre côté, l’environnement domestique et le matériel qui s’y trouve n’est pas forcément favorable à une ambiance de travail convenable. D’autres risques sont possibles. La prévention des risques psychosociaux veille à des problèmes comme l’isolement social, la complexité des outils numériques, l’ultra-connexion ou encore le sentiment de précarité ou d’insécurité sur l’avenir.

Les entretiens avec les personnes en télétravail peuvent se faire par téléphone, sous forme de questionnaires. Il faut être formé aux outils numériques, et adapter la charge de travail en conséquence. L’organisation du salarié doit prendre en compte la distinction entre vie privée et vie professionnelle.

L’employeur, quant à lui, doit respecter le droit à la déconnexion, et appréhender le management à distance qui diffère sensiblement du management sur site.

 

Intervenant : Sylvain Rossignol, expert SSCT SYNDEX / contact@syndex.fr

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