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Les attributions économiques - Les obligations de l’employeur dans la formation professionnelle

Les attributions économiques

Les obligations de l’employeur dans la formation professionnelle

Se former tout au long de la vie est une nécessité absolue dans un monde qui bouge à chaque instant et dont les technologies, les organisations du travail et la division mondiale du travail évoluent sans cesse. L’employeur doit contribuer à son financement.

Les attributions économiques

La formation tout au long de la vie des salariés

L’entreprise doit contribuer au financement de la Formation Professionnelle et Continue (FPC) depuis plus de 40 ans.La loi de 1971 en avait jeté les bases, les lois suivantes (le Congé Individuel de Formation –CIF- en 1984, le bilan de compétences en1992, etc.) ont amélioré la loi de 1971 puis la loi de 2004 (création du DIF) en a modifié l’intitulé pour « formation tout au long de la vie ».Pourtant, 40 ans après, la grande majorité des salariés connaît mal les dispositifs de formation existants et notamment ceux qui permettent de se former sans l’accord express de l’employeur (CIF, DIF, bilan de compétences).Trop de comités d’entreprise se désintéressent d’une question qui s’avère, il est vrai, assez rébarbative au plan technique. Pourtant l’entreprise pense d’abord à adapter les salariés à leur poste de travail plutôt qu’à les aider à se préparer aux évolutions du monde du travail en général.
Cet « égoïsme » d’entreprise concernant la formation du personnel a deux raisons principales :
• L’employeur a l’obligation légale d’adapter chaque salarié à son poste de travail, aux évolutions des technologies et des organisations, il veille donc à respecter cette obligation,
• La deuxième obligation légale de l’employeur de 20 salariés et plus est de dépenser au minimum 1,6 % de la masse salariale brute pour la formation.
La dépense moyenne étant de 3,2 %, soit le double, l’entreprise se considère en règle.

L’entreprise cherche plus à améliorer ses performances immédiates qu’à l’employabilité de ses salariés au-delà de l’entreprise existante. Pourtant l’exemple de Moulinex, dont les 3800 salariés licenciés en 2001 peuvent témoigner, est encore plus de dix ans après un désastre humain : la majorité des salariés licenciés n’ont pas retrouvé de travail. Les préretraites, préretraites amiante, petits boulots et autres solutions précaires ont pris le dessus sur la poursuite d’une vie professionnelle «normale». C’est ce qu’il peut arriver quand il y a un manque de qualification et de formation.

Les obligations financières de l’entreprise

L’employeur doit cotiser auprès de deux organismes :
• 0,20 % de la masse salariale brute à un OPACIF (dont le Fongecif est le principal organisme). Cette cotisation sert au financement des CIF.
• 0,50 % à un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) de branche pour la majorité des entreprises. 0,40 % servent à financer les contrats de professionnalisation permettant de former des jeunes et moins de 26 ans sans qualification et des demandeurs d’emploi de plus de 26 ans. 0,10 % servent à financer des périodes de professionnalisation permettant de former des salariés de l’entreprise en manque de qualification et des DIF prioritaires. L’employeur engage les 0,9 % restant dans le plan de formation de l’entreprise. Ces 0,9 % servent à former les salariés de l’entreprise dans le cadre du plan de formation décidé par l’employeur.Certaines branches imposent que tout ou partie de ces 0,9 % soient versé à l’OPCA de branche et/ou un minimum de budget plus important. Le secteur sanitaire et social impose ainsi une dépense minimale de 1,6 % au lieu des 0,9 %. La dépense réelle moyenne de l’ensemble des entreprises tous secteurs confondus est de 2,5 % pour le plan de formation.

Comment le plan de formation est élaboré

Concrètement on observe trois méthodes principales pour élaborer le plan de formation, dans les entreprises :• La version très encadrée : le service du personnel, ou le service formation quand il existe, étudie les besoins annoncés par l’employeur et les chefs de service puis propose un plan qui réponde à ces demandes après arbitrage budgétaire.
• La version semi-encadrée : les salariés sont invités à formuler leurs souhaits de formation, puis le service du personnel analyse les besoins de l’entreprise et des managers avant de proposer le plan.
• La version « libre » avec encadrement budgétaire : les salariés présentent leurs souhaits de formation qui sont additionnés pour faire le plan. Si le total dépasse le budget prévu, un arbitrage est organisé, souvent arrêté en privilégiant les salariés qui n’ont pas eu de formation depuis longtemps.