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Les attributions économiques

Le CE et la politique salariale

Le CE n’est pas l’instance légale de négociation salariale, c’est le syndicat.Aucun syndicat n’étant présent dans 1/3 des entreprises ayant un CE, c’est alors le CE qui, de fait, discute des salaires avec l’employeur. Dans tous les cas, il est consulté.

Le CE est consulté sur les modes de rémunération

Le comité est informé et consulté sur :
- Le rapport annuel (L2323-4, R2323-9) dans les entreprises de moins de 300 salariés,
- Le bilan social (L2323-68 et suivants, R2323-17) et le rapport annuel sur l’égalité professionnelle (L2323-57) dans les entreprises et établissements de 300 salariés et plus.

Ces deux rapports contiennent des informations sur les salaires telles que :
- Evolution de la structure et du montant des salaires (rapport annuel),
- Situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération effective (rapport annuel et rapport sur l’égalité professionnelle),
- Rémunération moyenne, part des primes dans la rémunération, moyenne des 10 % de salaires les plus bas et les plus hauts, etc. (bilan social).
Mais le comité donne un avis sur ces paramètres l’année d’après, sur présentation de rapports et de tableaux statistiques.

Le comité n’est consulté avant la mise en oeuvre d’une décision concernant les salaires qu’au moment où l’entreprise envisage une modification du mode de rémunération (L2323-27). Ainsi, par exemple, si l’employeur veut introduire une part variable dans la rémunération d’un groupe de salariés, il ne peut pas mettre en oeuvre une telle décision sans avoir, au préalable, consulté le comité d’entreprise.

Si le CE n’est consulté qu’en cas de modification des modes de rémunération, il est fréquent qu’il participe aux discussions sur les salaires en tant qu’instance élue représentant les salariés.

Le CE est consulté sur la mise en place de l’épargne salariale

On appelle « épargne salariale » les différents mécanismes de rémunération variable soumis à des conditions sociales et fiscales inférieures aux rémunérations classiques. Ainsi :
- La participation,
- L’intéressement,
- Le PEE (Plan d’Epargne Entreprise), le PERCO, etc.
Chaque fois qu’un tel système de rémunération est mis en place par obligation (participation) ou envisagé, le comité d’entreprise doit être consulté, puisqu’il apporte une modification dans le mode de rémunération.

Le CE peut signer un accord d’entreprise sur l’épargne salariale

Pour qu’un accord d’entreprise soit valable, il faut qu’il soit signé par l’employeur d’un côté et par un syndicat représentatif de l’autre (ayant obtenu au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections de CE ou plusieurs syndicats totalisant ces 30 %).Mais pour l’épargne salariale la situation est différente. Depuis 1959, le CE est habilité à signer comme un syndicat, un accord d’entreprise portant sur la participation, l’intéressement ou la mise en place d’un PEE, PERCO ou autre.Enfin, dans les entreprises de moins de 200 salariés où il n’existe aucun syndicat, le comité peut signer des accords d’entreprise sur tout sujet prévu par la loi, dont l’épargne salariale.

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