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Les attributions économiques

La participation

C’est une ordonnance du 17 août 1967 qui a rendu obligatoire la mise en place d’une participation aux bénéfices dans les entreprises à but lucratif de 100 salariés au moins. Et c’est la loi du 7 novembre 1990 qui abaissa ce seuil à 50 salariés.

La participation est obligatoire, mais pas toujours perçue…

Il n’est pas rare que des salariés se demandent pourquoi ils ne perçoivent jamais de participation, alors que c’est obligatoire.
Ce qui est obligatoire c’est de calculer le montant de la RSP (Réserve Spéciale de Participation). Il y a deux mode de calculs possibles : soit par l’application de la formule légale, soit en appliquant une autre formule qui doit apporter aux salariés au moins autant que la formule légale. Disons le tout de suite, cette deuxième solution est très rarement observée puisque le but est de verser au moins voire plus que ce que la loi impose. Et l’époque n’est pas vraiment aux cadeaux des actionnaires envers les salariés…

La formule légale est la suivante :
(½ Bénéfice net – 5% des fonds propres) x salaires / valeur ajoutée.
S’il n’y a pas de bénéfice, il n’y a donc pas de participation. C’est notamment le cas de beaucoup de sociétés qui appartiennent à un groupe qui remonte tous les bénéfices à la holding et où un accord de groupe n’a pas été signé pour la participation.

Paradoxalement, plus les actionnaires se versent de dividendes, plus il y aura de participation ! En effet les fonds propres représentent le capital et les réserves constituées par les bénéfices qui sont laissés dans l’entreprise par les actionnaires. Comme on retire 5 % des fonds propres à la moitié du bénéfice net, quand les actionnaires se versent tous les bénéfices en dividendes, ces 5 % sont plus faibles et la RSP sera plus importante.
La loi permet le versement d’un « supplément de participation » par l’employeur. Ce versement permet, par exemple, de verser une participation quand l’application de la loi ne dégage aucune RSP.

Quand doit être signé un accord de participation ?

Un accord doit être signé au plus tard dans les 12 mois qui suivent le terme de l’exercice comptable clos qui a fait naitre une première RSP.
Dans le cas où aucun accord n’a été trouvé entre l’employeur et les syndicats ou le comité d’entreprise, l’inspecteur du travail doit en être informé.

En l’absence d’accord la loi prévoit une sorte de «sanction» pour les deux parties. C’est d’ailleurs la seule négociation pour laquelle une telle sanction est prévue par le code du travail en cas d’échec. La « sanction » est, pour les salariés, que les sommes sont bloquées 8 ans au lieu de 5 (mais le salarié peut désormais demander le versement immédiat). Pour l’employeur la sanction est qu’il ne peut pas faire une provision pour investissement et qu’il doit rémunérer ces sommes bloquées à 1,33 fois le TMOP (Taux Moyen de rendement des Obligations des sociétés Privées). Ce taux était de 2,3% au premier semestre 2013. L’employeur doit donc rémunérer les sommes bloquées à 3,06% pour cette période là et ainsi de suite. A noter que ce taux est avantageux pour les salariés, ce qui fait que l’absence d’accord est très rare. Mais comme ce mécanisme est peu connu, les élus ne se rendent pas compte qu’ils disposent ici d’un rapport de force pour signer un « bon accord ».

Les points CLÉS

La participation est obligatoire dans les entreprises à but lucratif de 50 salariés et plus mais un accord de participation n’est obligatoire que lorsque le compte de résultat d’une année fait apparaitre pour la première fois un montant suffisant pour qu’elle soit versée. Cet accord doit alors être signé dans les 12 mois qui suivent.

Qu’est-ce qu’un bon accord de participation ?

Qu’y a-t-il à négocier ? Le mode de calcul ? Nous avons vu que c’est celui de la loi qui est appliqué à 99 %. Le mode de placement ? On choisit en général des placements sûrs (encore que les évènements récents ont montré que les obligations d’Etat sont moins sûres qu’on ne le croit…).

Deux sujets principaux à négocier :
• le mode de répartition de la participation : uniforme ou proportionnel au salaire, ou bien encore un mélange des deux. Les hauts salaires vont souhaiter un calcul proportionnel au salaire, les bas salaires un versement uniforme. Ce qui justifie un versement uniforme est que la compétence est déjà récompensée par des salaires plus élevés et que la participation récompense plutôt l’effort. Or, chacun a « mouillé la chemise » autant, de l’ouvrier ou l’employé au cadre dirigeant, pour que l’entreprise dégage des bénéfices.
• Le temps de présence pendant l’année de référence (sauf absence pour congé de maternité ou d’adoption, accident du travail ou maladie professionnelle).

Pour en SAVOIR PLUS

Si le comité d’entreprise est constitué dans le cadre d’une UES (Unité Economique et Sociale), l’obligation de mettre en place la participation s’applique à cette UES dès lors que les entreprises qui la composent totalisent 50 salariés au moins. (L3322-2)
Certaines sociétés à but non lucratif peuvent être soumises à la participation compte tenu d’un régime fiscal particulier.

Le salarié n’est plus obligé de bloquer l’argent de la participation

Depuis la loi du 3 décembre 2008, la participation n’est plus obligatoirement bloquée 5 ans. Chaque salarié peut demander, dès qu’il en connait le montant et pendant 15 jours, à percevoir tout ou partie immédiatement.

Sur les conditions fiscales et les exonérations de charges sociales, voir dossier « Epargne salariale ».

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