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Le recours aux experts
L’expert auprès du CHSCT
L’expert, pour professionnaliser le CHSCT
Le CHSCT peut décider de faire appel à des experts dans plusieurs hypothèses explicitées par les textes et que la jurisprudence a, maintes fois, été amenée à préciser : existence d’un risque grave constaté dans l’établissement, projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail, projet important d’introduction de nouvelles technologies
Le recours aux experts
Quels experts ?
La loi exige que ceux-ci soient agréés en fonction de leur compétence soit au titre de la santé, de la sécurité du travail, soit au titre de l’organisation du travail. L’agrément peut concerner des personnes physiques comme des personnes morales.
Modalités de recours à l’expertise par le CHSCT
Désigner un expert dans un des cadres définis par la loi constitue une décision du CHSCT et doit être formalisé par un vote en séance plénière.L’employeur ne vote pas. Les cas de recours à expertise du CHSCT sont nécessairement à la charge de l’employeur puisque le CHSCT ne dispose d’aucun budget. Le juge peut éventuellement trancher un désaccord sur l’intervention.
Situations ouvrant le droit à l’expert CHSCT
Lorsque le CHSCT constate un risque grave dans son établissement, il peut demander l’avis éclairé d’un professionnel des questions d’hygiène et de sécurité.
Il n’y a pas de nécessité que le risque soit révélé par un accident du travail ou une maladie professionnelle. Le risque justifiant le cas de recours à l’expertise peut donc simplement être potentiel mais il doit revêtir une gravité.De même la loi n’exige aucune condition liée au CHSCT. Ce dernier n’a par exemple aucune obligation de mener des investigations préalables avant de saisir l’expert.Parmi les situations où la jurisprudence a déjà admis le recours à expertise pour risque grave, on note par exemple un rapport du médecin du travail établissant une augmentation du nombre de personnes dont l’état de santé se dégradait soit par pathologie, soit par stress professionnel.
Quels sont les moyens d’investigation de l’expert désigné par le CHSCT ?
L’expert a accès aux locaux de l’entreprise, et aux informations nécessaires à sa mission. L’employeur ne peut s’opposer à son entrée dans l’établissement.Dans le cadre de sa mission, l’expert du CHSCT formalisera parfois les investigations ou auditions qu’il entend mener dans le cadre de l’expertise.Le CHSCT doit bien évidemment être associé à cette démarche. L’accès à l’information n’est pas limité et le plus souvent lorsqu’il est désigné, l’expert commencera par procéder à une première liste d’informations nécessaire pouvant éventuellement être complétée lorsque la mission aura avancé.En contrepartie des informations qu’il peut obtenir, l’expert sera tenu aux obligations de secret et de discrétion. Cette obligation joue à l’égard des informations confidentielles et présentées comme telles par le chef d’entreprise.
Pour en SAVOIR PLUS
Un arrêt de la Cour de Cassation précise qu’en cas de contestation, l’employeur devait également supporter les frais de procédure de contestation éventuelle dès lors qu’aucun abus du CHSCT n’est établi (Cassation sociale du 12 janvier 1999, CHSCT EDF-GDF contre Cie EDF-GDF) et ce même si le droit de recourir à un expert n’a pas été reconnu au CHSCT (TGI de Metz 24 novembre 1998).
L’expertise en cas d’introduction de nouvelles technologies est une autre situation de recours.
Toutefois, dans cette hypothèse, l’expertise se situe dans le prolongement d’une expertise lancée par le comité d’entreprise. La mission confiée à l’expert par le CHSCT viendra en complément de celle demandée par le comité d’entreprise, qui aura pour objet d’étudier notamment les conséquences sur l’emploi, les qualifications et la formation.
L’expertise, le tour des offres
Une quarantaine d’experts et cabinets d’expertise sont agréés pour l’intervention auprès des CHSCT. Selon leurs compétences, leur agrément porte « Santé, sécurité du travail » et/ou sur « Organisation du travail et de la production ».Le CHSCT peut faire appel à un expert en cas de risque grave, en cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou de travail. Dans certaines installations, il peut également y recourir pour un complément d’expertise sur les conditions de travail, avec le même expert, quand le CE a déjà fait appel à un expert en cas de projet important d’introduction de nouvelles technologies. La désignation de l’expert doit être faite en séance plénière. Les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur. Ce dernier peut contester la nécessité ou les conditions de l’expertise devant le tribunal de grande instance.Pour choisir un expert, vous pouvez demander l’avis de votre syndicat ou d’un CHSCT de votre branche ou de votre région.
L’expertise en cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail est conditionnée à l’existence d’un projet de l’entreprise. Les situations justifiant un tel recours ne sont pas listées par la loi et peuvent en fait être extrêmement larges : déménagement d’activités, changement important des horaires ou des cadences, transformation de l’organisation du travail, réorganisation impliquant des changements de métiers, de nouvelles méthodes de travail, de nouveaux objectifs… L’expertise en cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène de sécurité et/ou les conditions de travail obéit à des contraintes de délai puisque l’expertisedoit être réalisée dans un délai d’un mois, délai pouvant être prolongé mais ne pouvant excéder 45 jours.
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Frédéric Aouate
Guide du CE, des Editions Législatives
Frédéric Aouate est rédacteur en chef de deux ouvrages bien connus des représentants du personnel : l’incontournable « Guide CE » des Editions Législatives complété, depuis deux ans, par le « Guide CHSCT ». Ses conseils aux membres de CHSCT avant de se lancer dans une expertise.
Jean-Pierre Rancelli
Secrétaire du CRE AFPA PACA
La direction nationale de l’AFPA (9 à 10 000 salariés au niveau national, 7 à 800 en PA CA) a décidé la mise en place d’un plan stratégique modifiant l’organisation du travail. Avant cette mise en place, la direction a eu à consulter les CHSCT de chaque établissement, qui ont demandé une expertise sur les conditions de travail avant de se prononcer.
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