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Représentants du personnel
Le CHSCT
Protéger la santé physique et psychique des salariés
Elu par le collège réuni des membres du CE et des DP ou des membres de la Délégation Unique du Personnel (DUP), le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail est l’instance représentative du personnel qui a, de fait, le plus de pouvoirs.
Consulté, comme le CE, sur les conditions de travail, le CHSCT peut agir, par exemple, en cas de risque grave y compris les risques psychosociaux.
Représentants du personnel
Définition
Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des travailleurs et à l’amélioration des conditions de travail. Il veille aussi à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières. (L 4612-1).
Pour réaliser sa mission, le CHSCT :
• procède à l’analyse des risques professionnels auxquels les travailleurs peuvent être exposés,
• procède à des inspections (au moins trimestrielles) des locaux de travail,
• réalise des enquêtes en matière d’accidents et de maladies professionnelles,
• contribue à la promotion de la prévention des risques,
• peut demander à entendre le chef d’un établissement voisin dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières.
Le CHSCT et le CE peuvent ainsi lancer ensemble une enquête auprès des salariés sur les risques psychosociaux, financée par le budget de fonctionnement du CE qui a aussi compétence en matière de conditions de travail. Ce financement prenant en charge l’aide à la rédaction du questionnaire, à la saisie des réponses à l’analyse des résultats.
Par contre, les frais de déplacement des membres du CHSCT pour leurs enquêtes, par exemple, sont à la charge de l’employeur.
Le CHSCT est obligatoirement consulté
Le CHSCT est notamment consulté :
• avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. » (L 4612-8)
• sur le projet d’introduction et lors de l’introduction de nouvelles technologies, sur les conséquences de ce projet ou de cette introduction sur la santé et la sécurité des travailleurs,
• sur le règlement intérieur de l’entreprise et sur toute modification de celui-ci,
• sur le rapport annuel de l’employeur faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et des actions menées en la matière,
• sur le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Le procès-verbal de la réunion du CHSCT consacrée à l’examen du rapport annuel et du programme de prévention est transmis à l’inspecteur du travail et joint à toute demande présentée par l’employeur en vue d’obtenir des marchés publics, des participations publiques, des subventions, des primes de toute nature ou des avantages sociaux ou fiscaux.
Une obligation de santé et de sécurité
C’est l’employeur qui a une obligation de santé et de sécurité des travailleurs de son établissement. Obligé d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, l’employeur doit tenir à jour leur inventaire par unité de travail dans le Document Unique. Ce document unique est notamment à la disposition :
• des salariés,
• des membres du CHSCT,
• des délégués du personnel,
• du médecin du travail,
• de l’inspection du travail,
• de l’ingénieur chargé de la prévention des risques professionnels de la CARSAT.
Le CHSCT n’a pas de responsabilité pénale en matière de santé et de sécurité au travail. Seul l’employeur peut être poursuivi pour manquement à son obligation de santé et de sécurité, voire, parfois, pour «faute inexcusable».
L’action du CHSCT sert donc aussi, de fait, à protéger l’employeur des risques de poursuites pénales en la matière. L’employeur a donc intérêt à faciliter l’action du CHSCT et à coordonner celle-ci avec celle des personnes chargées dans l’entreprise de la santé de la sécurité et de l’environnement.
Un peu d’histoire
1840 : rapport du docteur VILLERME sur les mesures d’hygiène et de sécurité de protection des femmes et des mineurs.
Loi du 22 mars 1841 : suite au rapport VILLERME, cette loi interdit le travail des mineurs de moins de 8 ans dans les manufactures de plus de 20 salariés.
1890 : délégués dans les mines, en quelque sorte première forme de DP et de CHSCT.
Loi du 9 avril 1892 : reconnaissance de la responsabilité de l’employeur en matière d’accident du travail.
Loi du 12 juin 1893 : premières mesures obligatoires en matière de prévention dans les établissements industriels concernant l’aération, l’éclairage et l’évacuation des poussières.
Loi du 9 avril 1898 : indemnisation à la charge de l’employeur concernant les accidents du travail.
1914-18 : organismes chargés de veiller à la sécurité des salariés dans quelques entreprises.
1926 : comités de sécurité dans les industries des métaux.
1941 : création des comités de sécurité dans les établissements industriels et commerciaux.
1946 : le service de médecine du travail devient obligatoire.
Loi du 30 octobre 1946 : abroge la loi de 1898 et transfère aux caisses de Sécurité Sociale la gestion des risques d’accident du travail.
Décret du 1er octobre 1947 : création des CHS, obligatoires à partir de 50 salariés dans les établissements industriels et de 500 salariés dans les autres.
Loi du 27 décembre 1973 : création d’une commission du CE sur les conditions de travail, obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus.
Loi du 6 décembre 1976 : de la protection individuelle à la prévention collective, responsabilité de l’employeur.
Loi du 23 décembre 1982 : fusion du CHS et de la commission des conditions de travail qui devient le CHSCT.
La mise en place du CHSCT
Un CHSCT est constitué dans tout «établissement de cinquante salariés et plus». C’est l’employeur qui est obligé d’organiser l’élection du CHSCT. L’employeur ne doit pas attendre qu’un salarié (élu ou non) lui en fasse la demande pour organiser cette élection.
La loi définit cette obligation pour un «établissement» et non pour « l’entreprise» de 50 salariés et plus. Cela veut dire que dans une entreprise de 50 salariés qui a plusieurs établissements, l’employeur n’est pas obligé d’organiser une élection pour mettre en place un CHSCT. Dans ce cas, la loi prévoit que ce sont les délégués du personnel qui «exercent les missions attribuées à ce comité avec les moyens attribués aux délégués du personnel». Donc les DP n’ont pas d’heures de délégation en plus. Il devra donc assurer sa mission CHSCT sur ses 15 heures de délégation ou ses 20 heures s’il est DUP.
L’inspecteur du travail peut imposer la création d’un CHSCT dans un établissement de moins de 50 salariés, notamment « en raison de la nature des travaux, de l’agencement ou de l’équipement des locaux » (L4611-4).
N’hésitez pas à contacter l’inspecteur du travail pour lui présenter la situation particulière de votre établissement de moins de 50 salariés et lui présenter ce qui pourrait justifier une telle décision.
L’élection du CHSCT
Les membres du CHSCT sont élus pour 2 ans (contrairement aux DP et CE qui sont élus pour 4 ans, sauf si un accord d’entreprise fixe la durée du mandat des DP et CE entre 2 et 4 ans). En général, c’est dans les jours qui suivent les élections de DP et de CE que l’élection du CHSCT est organisée, à bulletins secrets. L’employeur n’a pas à organiser le recueil des candidatures. C’est aux syndicats ou aux élus CE et DP de faire campagne pour chercher les candidats au CHSCT. Sauf si un protocole en a décidé autrement, un candidat peut se faire connaitre au début de l’assemblée élective.
L‘employeur convoque tous les membres (titulaires et suppléants) DP et CE ou tous les membres de la DUP pour composer cette assemblée élective. S’il y a un seul comité d’entreprise ou d’établissement, peut être aussi une seule délégation du personnel mais plusieurs CHSCT à élire, tout le monde doit être réuni en même temps. Cette élection ne peut pas être mise à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire du CE ou de la DUP, puisque c’est une réunion extraordinaire.
Seuls les titulaires votent. Les suppléants assistent à la réunion pour palier à l’absence éventuelle de titulaires. La réunion commence par la désignation d’un Secrétaire de séance qui dressera procès-verbal de l’assemblée élective (dont copie est transmise par l’employeur à l’inspecteur du travail). C’est l’assemblée élective qui décide à l’unanimité de son mode électoral (scrutin de liste ou pas, par exemple). En cas de désaccord, chaque syndicat aura droit à un nombre d’élus proportionnel à sa représentativité dans le collège électoral extraordinaire. Dans un établissement ou une entreprise qui doit élire 3 membres au CHSCT et comportant une grande majorité de cadres ou d’agents de maitrise, la répartition 2 non-cadres et 1cadre peut paraitre inadéquate voire absurde. Mais pour changer cette répartition (par exemple pour 1 non-cadre et 2 cadres) il faut demander à l’inspecteur du travail une dérogation suffisamment tôt. La composition du CHSCT ne peut être changée sans son accord. Il n’y a pas de suppléants élus au CHSCT. Dès qu’un membre quitte le CHSCT, l’employeur a un mois pour convoquer de nouveau l’assemblée élective. La liste des membres du CHSCT avec leur poste de travail est affichée sur le panneau qui lui est réservé dans les locaux de travail.
Pour en SAVOIR PLUS
• INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) : www.inrs.fr
• Magazine de la santé au travail : www.sante-et-travail.fr
• ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de travail) www.anact.fr
• CARSAT de votre région (Caisse de Retraite et de santé Au Travail) dont dépend le service de prévention des risques professionnels. Seules l’Ile de France et l’Alsace-Moselle ont conservé l’ancien acronyme de CRAM (Caisse Régionale d’Assurance Maladie).
Fonctionnement du CHSCT
A sa première réunion le CHSCT désigne un Secrétaire parmi ses membres élus. L’employeur ou son représentant est Président du CHSCT. Il peut être accompagné du responsable santé/sécurité/environnement.
Trois personnalités extérieures doivent être systématiquement invitées par l’employeur :
• l’inspecteur du travail,
• le médecin du travail,
• l’ingénieur chargé de la prévention des risques professionnels à la CARSAT.
Le CHSCT doit être convoqué par l’employeur au minimum tous les trois mois à la suite d’un accident grave et chaque fois que deux de ses membres élus en font la demande par écrit à l’employeur.
L’ordre du jour est établi par le Secrétaire et le Président. Il est transmis par l’employeur 15 jours avant à tous les membres et aux invités, accompagné des documents dont l’examen est inscrit à l’ordre du jour.
Le CHSCT n’a pas de budget propre, l’employeur doit financer tout ce dont il a légalement besoin : formation, experts légaux, documentation, ordinateur.
Les décisions du CHSCT sont prises à la majorité des membres élus qui sont seuls à avoir le droit de vote. Le procès verbal est établi par le Secrétaire et adopté par ses membres. Il indique, notamment toutes les décisions prises par ses membres. Le Secrétaire n’a pas le pouvoir de décider seul d’une action ou d’une prise de position au nom du CHSCT qui n’a pas fait l’objet d’une réunion et d’un vote au cours de cette réunion.
La formation du CHSCT
Dès leur première élection, les élus du CHSCT doivent bénéficier de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission, elle est donc obligatoire. Cette formation doit notamment leur apprendre à analyser les conditions de travail, identifier les risques, les causes d’un accident du travail, les actions de prévention nécessaires, etc. Cette formation est financée par l’employeur pour le salaire des élus et leurs éventuels frais de déplacement. L’employeur prend aussi en charge les honoraires du formateur, dans la limite de 36 fois le SMIC horaire par jour et par stagiaire, ainsi que les frais de déplacement.
La formation est d’une durée de 3 jours pour les CHSCT d’établissements de moins de 300 salariés et de 5 jours pour 300 salariés et plus. Elle est assurée par un formateur agréé pour ce type de formation par le Préfet de Région après enquête de la Direction Régionale du Travail. Cette formation est renouvelée tous les quatre ans de mandat.
Les experts du CHSCT
Le CHSCT peut désigner un expert (agréé par le Ministère du travail et tenu au secret professionnel) dans deux cas de figure (L4614-12) :
• lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement,
• en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Cet expert est désigné au cours d’une réunion régulière ou extraordinaire du CHSCT par un vote des élus. L’expertise doit être réalisée dans le délai d’un mois qui peut être porté à 45 jours pour les nécessités de l’expertise. L’employeur finance l’expertise. S’il en conteste le bien fondé, les honoraires ou le délai, l’employeur doit se tourner vers le Président du TGI par procédure en référé.
Le code du travail prévoit l’action complémentaire du CE et du CHSCT
Le CE lorsqu’il est consulté, «bénéficie du concours du CHSCT dans les matières relevant de la compétence de ce comité dont les avis lui sont transmis» (art L 2323-27).
La compétence du CHSCT peut bel et bien s’appliquer dans tous ces domaines : incidences de la rémunération à la tâche, ou au temps, en matière d’hygiène et de sécurité par exemple, correspondance entre les taux d’accidents et les qualifications, ou les horaires. De plus, l’article L 2323-28 dispose explicitement que : «le Comité d’entreprise peut confier au CHSCT le soin de procéder à des études portant sur des matières de la compétence de ce dernier».
Sur le fondement de cet article et/ou de l’article L 4612-13, le Comité d’entreprise peut donc décider de saisir le CHSCT sur toute question qui lui semblerait pertinente, dès lors qu’elle entre dans son champ de compétences (c’est-à-dire qu’elle touche à l’hygiène, à la sécurité et/ou aux conditions de travail).
Pour en SAVOIR PLUS
Santé et sécurité en jeu : les juges interviennent !
Par un arrêt en date du 5 mars 2008, les magistrats de la Cour de Cassation suspendent une réorganisation de service qui compromettait la santé et la sécurité des salariés. Rappelons que l’employeur a pour mission d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés. Avec l’arrêt SNECMA, les juges confirment qu’il s’agit d’une obligation de sécurité et de résultat. Par conséquent, toute mesure organisationnelle de l’employeur qui irait à l’encontre de cet impératif pourra entraîner une suspension du projet. La suspension apparaissait ici comme la mesure la plus appropriée pour assurer de façon effective et certaine la sécurité et la santé des salariés.
Quel intérêt pour le CE de saisir le CHSCT ?
L’utilisation de la prérogative qui lui est confiée par le Code du Travail peut répondre à plusieurs objectifs :
• transmettre officiellement l’information au CHSCT
• obtenir un avis éclairé de la part de l’instance représentative spécialisée dans ce domaine (les membres du CHSCT disposant d’un droit à la formation spécifique sur le champ de leurs compétences)
• disposer des moyens de fonctionnement attribués au seul CHSCT (et non au CE) dans certains cas : recours à l’expert rémunéré par l’employeur, enquêtes…
Une coordination CE/CHSCT en matière de consultation
Un même projet de l’employeur peut devoir faire l’objet d’une double consultation du CE et du CHSCT ; ce sera le cas lorsque le projet de l’entreprise touchera à la marche générale de l’entreprise (compétence du CE) et comporte des modifications des conditions de travail des salariés obligeant alors à une consultation distincte du ou des CHSCT existants. On prendra pour exemple un projet de regroupement d’agences commerciales et d’un élargissement des territoires couvert par les commerciaux itinérants. Si les consultations peuvent être engagées en même temps, l’avis du CHSCT devra en revanche précéder celui du CE et si le CHSCT a décidé du recours à un expert, le rapport de ce dernier sera aussi utile pour éclairer le CE avant qu’il ne remette son avis. Plus complexe encore en présence d’un Comité Central d’Entreprise, puisque l’employeur devra alors coordonner une triple consultation en respectant d’une part les règles de priorités entre CCE et CE, d’autre part entre CHSCT et CE…
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