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CE en action

L’assistance du CE

L’employeur est entouré d’experts, parfois en interne, toujours en externe. Les élus ont besoin eux aussi d’être aidés, accompagnés et soutenus dans leur rôle de contre-pouvoir. Pour un bon dialogue social, chacun doit disposer de ses propres experts.

Droit et réalité économique : un monde chaque jour plus complexe

Pour débattre avec l’employeur de la marche de l’entreprise, pour être à même de défendre efficacement les intérêts des salariés, pour administrer la personne morale du comité d’entreprise comme pour gérer les activités sociales et culturelles, les élus doivent être en mesure de connaitre non seulement le code du travail, mais aussi le code de commerce, le code monétaire et financier, le code électoral, le code général des impôts, le livre des procédures fiscales, le code de la Sécurité Sociale, du tourisme, de la consommation, du sport, de la propriété intellectuelle, des assurances, de la mutualité, le code civil et le code pénal… Pour maitriser tout cela, il faut encore consulter la jurisprudence afin de connaitre l’interprétation que sont amenés à faire les tribunaux des lois et règlements adoptés par le parlement et le gouvernement.

Formation et assistance : deux outils complémentaires

Comme nous l’indiquions dans le chapitre sur la formation des élus, si les stages qu’un élu peut suivre lui permettent de prendre confiance en lui, de mieux dialoguer avec l’employeur, de savoir ce qu’est un comité d’entreprise, de connaitre le champ de la règlementation et le mettre en garde contre une gestion «approximative» du comité, elles ne lui permettront jamais de maîtriser parfaitement toutes les situations qu’il va rencontrer au comité d’entreprise. L’employeur lui-même en est incapable : il a besoin de consultants et d’experts spécialisés pour faire face à la réalité économique et juridique de l’entreprise. Les avocats, conseils juridiques et spécialistes des relations sociales eux-mêmes sont aujourd’hui, de plus en plus, spécialisés dans l’un des domaines cités ci-dessus.

La confiance n’exclue pas le contrôle

Faire confiance au trésorier du comité n’exclue pas que les autres membres contrôlent son travail : c’est la nature même d’une instance collective comme le comité d’entreprise. De même, faire confiance à l’employeur n’exclue pas que les représentants du personnel obtiennent de leur côté tous les renseignements et conseils qui leur permettent d’assumer pleinement leur rôle. Pour être en mesure de débattre de la marche de l’entreprise, de présenter des arguments sur tous les sujets concernant les droits des salariés, les représentants du personnel ont besoin d’être assistés par leurs propres experts. Il ne s’agit pas ici de considérer, à priori, que l’employeur raconte des balivernes aux élus. Cela peut arriver, comme dans toute situation humaine : quand les dirigeants ou les interlocuteurs manquent d’arguments, certains d’entre eux ont une fâcheuse tendance à inventer le droit sur place. Certains élus font de même. Mais là n’est pas la question. Pour avoir un dialogue social de bonne qualité, il est nécessaire qu’aucune des parties prenantes ne triche. Mais que les élus soient crédibles dans les problèmes qu’ils exposent à l’employeur et que celui-ci soit honnête dans ses propos et dans les informations qu’il délivre aux élus ne suffit pas à garantir un bon dialogue. Car personne ne détient la vérité absolue : ni l’employeur ni les élus. Le dialogue social est producteur d’idées et de solutions dès lors que chaque partie du dialogue (employeur d’un côté, représentants du personnel de l’autre) parle en connaissance de cause. C’est pourquoi chacune des parties du dialogue social doit disposer de ses propres experts. C’est à cela que répond la fonction d’assistance ou d’accompagnement auprès des comités d’entreprise.

Le budget de fonctionnement a été créé pour cela

On rencontre des élus, y compris des responsables syndicaux, qui se « plaignent» de ne pas pouvoir verser les excédents du budget de fonctionnement dans le budget social et culturel. Ces élus méconnaissent pourquoi, à partir du 1er novembre 1982, les employeurs ont été obligés de verser 0,2 % de la masse salariale brute pour le « fonctionnement» du comité d’entreprise ou d’établissement. La cour de cassation avait en effet condamné en décembre 1980 un CE qui avait réglé les honoraires d’un expert économique avec le budget des oeuvres sociales. Ce qui est interdit. C’est justement pour donner les moyens financiers aux représentants du personnel de s’entourer d’experts et de consultants, par des contrats d’assistance ou à travers des missions ponctuelles.

Car si les CE pouvaient reverser le fonctionnement dans les activités sociales et culturelles, cela satisferait une partie des employeurs qui n’apprécient pas que leurs élus soient à leur hauteur dans les débats. Le budget de fonctionnement a été créé pour que les membres du comité d’entreprise ou d’établissement soient entourés des experts, formateurs et consultants nécessaires à leur rôle : représenter les intérêts des salariés et gérer le comité. C’est ce qu’indiquent tous les arrêts de la cour de cassation sur le sujet depuis le premier jugement en la matière qui date du 26 septembre 1989 (arrêt n°87-20096).

Modalités de fonctionnement des missions et contrats d’assistance

Deux principaux types de contrats existent :
• Une « hot line », joignable à tout moment en journée,
• Un contrat avec un engagement de réponse dans un délai de quelques heures, au plus deux ou trois jours.

La plupart des questions que se pose un comité ne nécessite pas de réponse immédiate. D’autres fois, à l’occasion d’un débat en réunion préparatoire ou d’une interruption de séance en plénière, une réponse immédiate est utile. C’est au comité de choisir le type de contrat dont il estime avoir besoin.

Certains élus apprécient d’être suivis par la même personne afin que les réponses cadrent avec la situation particulière de l’entreprise. Les modalités financières proposées par les cabinets spécialisés sont de trois ordres :
• Des contrats au temps (cinq heures, dix heures, quinze heures, etc.). Ce type de contrat est notamment proposé par les cabinets d’avocats.
• Des contrats forfaitaires selon la taille de l’entreprise avec des engagements différenciés selon le niveau de prix : sans réponse écrite, avec réponse écrite, avec analyse de la convention collective ou pas, avec analyse de documents ou pas, etc.
• Des contrats forfaitaires selon la taille de l’entreprise uniquement avec analyse de documents en facturation séparée.

Sauf pour les contrats d’assistance auprès des salariés pour les questions d’ordre privé (qui doivent être comptabilisés sur le budget des activités sociales culturelles) tous les contrats et missions d’assistance sont à comptabiliser sur le budget de fonctionnement.

LE RECOURS A UN EXPERT

Article L 2325-41 : «Le comité d’entreprise peut faire appel à tout expert rémunéré par ses soins pour la préparation de ses travaux. Le recours à un expert donne lieu à délibération du comité. L’expert choisi par le comité dispose des documents détenus par celui-ci. Il a accès au local du comité et, dans des conditions définies par accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du comité, aux autres locaux de l’entreprise.»
La «Préparation de ses travaux» comprend toutes les consultations dont le comité fait l’objet et toutes les décisions qu’il est amené à prendre pour gérer ses deux budgets et les activités sociales et culturelles.

L’assistance sur le fonctionnement du comité

L’employeur est Président, il se croit doté d’un pouvoir sur le comité. Certains Secrétaires de CE se croient dotés eux aussi d’un pouvoir sur le comité. Ils se voient comme un « patron » du comité. Et pourtant seul le comité peut décider à la majorité de ses membres de son organisation, de son action et du bon usage de ses moyens financiers. L’assistance du comité doit donc permettre de répondre, à chaque échéance, aux problèmes posés au fur et à mesure par la méconnaissance des salariés, des élus, de l’employeur ou des fournisseurs sur le mode de fonctionnement et de décision d’un comité d’entreprise ou d’établissement.

L’assistance sur la gestion des comptes du comité

Un comité d’entreprise est un organisme à but non lucratif, mais ce n’est pas une association «loi 1901». Les banquiers sont pourtant nombreux à confondre les deux et à exiger un accord du Président du CE pour ouvrir ou fermer un compte bancaire. Pourtant, seule une délibération portée au procès-verbal d’une réunion plénière du comité permet au comité de modifier son organisation bancaire. La comptabilité du comité est identique à celle d’une entreprise uniquement si le comité a luimême 50 salariés ou plus qui travaillent pour lui. Par contre, le comité doit tenir deux comptabilités séparées : les activités sociales et culturelles d’un côté, le fonctionnement de l’autre.

L’assistance sur la gestion des activités sociales et culturelles

Un salarié poursuit le CE car il considère qu’il est discriminé par la politique sociale et culturelle. Un fournisseur vous démarche et vous affirme que vous devez payer des droits d’auteurs particuliers au moment d’acheter des CD de musique. Un autre vous affirme que vous pouvez comptabiliser sa prestation sur le budget de fonctionnement. Etc. Comment allez-vous répondre à ces questions sans disposer d’une assistance ?

L’assistance sur l’examen des rapports obligatoires

L’employeur de moins de 300 salariés doit présenter au comité un rapport annuel comportant de nombreux indicateurs financiers et sociaux. Le rapport estil complet ? A quel moment ce rapport doit-il être remis ? Comment rédiger la délibération du comité ? L’employeur de 300 salariés et plus doit présenter au comité d’entreprise un bilan social, un rapport sur l’égalité professionnelle, etc.

Votre contrat d’assistance doit vous permettre de vérifier la conformité des informations fournies, d’analyser leur contenu puis d’en tirer les conclusions pour évaluer la situation financière et sociale de votre entreprise.

L’assistance sur les questions économiques

Si la loi vous permet de désigner un cabinet d’expertise comptable, dont les honoraires sont pris en charge par l’employeur, pour accompagner le comité dans la compréhension de la situation financière, économique et sociale de l’entreprise, c’est à l’occasion de missions ponctuelles et datées. Au moment de la présentation des comptes annuels, en cas de droit d’alerte économique, en cas de licenciement économique de 10 salariés et plus, notamment. Mais la loi ne prévoit pas que le comité bénéficie d’une assistance permanente financée par l’employeur. C’est donc au comité de financer cette assistance permanente. Ainsi chaque fois qu’un document économique ou financier est présenté au comité, celui-ci peut interroger son assistance pour en comprendre le contenu et en tirer les conséquences pour prendre position.

L’assistance sur les restructurations économiques

Dans l’hypothèse d’un licenciement économique de 10 salariés et plus sur 30 jours, l’employeur est dans l’obligation de mettre en place un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi), nouveau nom du plan social. Ce plan doit contenir de nombreuses mesures destinées à accompagner les salariés licenciés, à réduire le nombre de licenciements et à apporter des aides financières et matérielles aux salariés privés d’emploi.
Une mission ponctuelle d’assistance est nécessaire pour aider le CE à évaluer le sérieux du PSE en fonction des ressources de l’entreprise et à l’orienter en fonction des besoins réels des salariés concernés.

L’assistance sur la négociation des accords d’entreprise

Chaque fois qu’une négociation est ouverte entre la direction et les syndicats pour élaborer un accord d’entreprise, le comité d’entreprise doit être consulté dès l’ouverture des négociations. Complémentaire santé, prévoyance, temps de travail, seniors, etc. L’assistance du comité, soit en mission ponctuelle, soit à travers le contrat annuel est nécessaire pour alimenter les négociateurs en arguments et aider à la rédaction des dits accords.

L’assistance sur le droit du travail individuel

Les représentants du personnel, qu’ils soient élus en Délégation Unique du Personnel ou en instance distinctes (CE, DP) sont quotidiennement interpellés par des salariés sur la feuille de paie, le contrat de travail, les congés payés, les modalités de mise en oeuvre des accords dits « 35 heures », les congés spéciaux, les absences, les droits de l’employeur, les obligations du salarié, etc.

Tous les contrats d’assistance à l’année contiennent la réponse à ces questions. C’est la base même d’une assistance.

L'ASSISTANCE SUR LA FORMATION DU PERSONNEL

La loi impose que le comité d’entreprise et la commission formation soient en capacité «de participer à l’élaboration du plan de formation» (L 2323-36).
Trois échéances jalonnent, par ailleurs, la consultation du comité sur la formation continue.
Bilan du plan de formation de l’année précédente au plus tard le 30 septembre, orientations du plan de formation, projet de plan de formation de l’année suivante au plus tard le 30 décembre : trois consultations essentielles sur les moyens mis en oeuvre pour adapter les salariés à leur poste de travail et améliorer leur employabilité. L’assistance peut consister à participer à chaque réunion de la commission formation, à analyser les documents remis obligatoirement trois semaines avant chaque réunion de commission et de plénière du CE.

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    Ronan Darchen

    Expert juridique et social, et formateur chez Alinéa

    Ronan Darchen, pour être au contact quotidien avec des élus de comité d’entreprise, connaît bien toutes les facettes de l’assistance du CE.