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Droits et devoirs des salariés dans le monde numérique

Dans l’entreprise, si les droits du citoyen subsistent, le salarié ne peut pas non plus tout se permettre…
depuis plus de 15 ans, le développement des outils numériques est venu bouleverser la donne. Le point sur les droits et les devoirs de chacun.

L’arbitraire fait mauvais ménage avec les libertés

Trop d’employeurs et de cadres dirigeants estiment qu’une fois passée la porte de l’entreprise le salarié doit ranger sa liberté au vestiaire et accepter toute consigne soi-disant bonne pour l’entreprise.
Le principe réside dans une expression simple : toute décision de l’employeur doit être « justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ». Ce principe s’applique donc à tout système de contrôle que les technologies numériques permettent. Aucun système de contrôle (conversations téléphoniques, messagerie électronique, navigation sur internet, vidéosurveillance, etc.) ne peut être mis en place sans être justifié par la tâche professionnelle à accomplir et proportionné au but recherché par l’activité de l’entreprise et le poste de travail occupé.

Où finit la liberté du salarié ?

Les délégués entendent presque chaque jour un salarié leur demander si ce que leur chef vient de leur imposer est légal. La seule réponse est celle là : «en quoi l’ordre qui vient d’être donné est justifié par la tâche à accomplir et proportionné au but recherché». Ce qui n’est pas justifié ni proportionné est arbitraire, ce qui est arbitraire est une atteinte aux libertés.

Prenons un exemple. Un informaticien travaille seul dans un local qui lui est réservé, il n’est pas en contact avec la clientèle ni chargé de représenter l’entreprise. Cet été là, ce salarié vient travailler en bermuda, chemisette et chaussé de tongs. Il est propre sur lui, mais son employeur veut lui imposer une autre tenue vestimentaire. Le salarié refuse d’obéir ; la cour de cassation confirme que le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse et que l’employeur a eu un comportement arbitraire.

Malheureusement, si la loi prévoit l’annulation du licenciement pour discrimination, ce n’est pas le cas pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans la période actuelle de fort chômage, l’arbitraire a encore de «beaux jours» devant lui, non pas grâce à la loi mais à cause de la crainte du chômage…

Les points CLÉS

«Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.» (L1121-1)

«L’informatique doit respecter l’identité humaine, les droits de l’homme, la vie privée et les libertés» (ouverture du site de la CNIL)

La CNIL a pris position sur les libertés à l’ère numérique

La commission Nationale de l’Informatique et des Libertés, créée en 1978 dispose d’un pouvoir règlementaire. Les textes législatifs de 2004, 2005 puis 2007 jusqu’au décret du 29 décembre 2011 ont renforcé son pouvoir et précisé les notions de vie privée, de protection des données personnelles et de liberté des salariés.
Chaque citoyen peut, à propos des outils informatiques et numériques, interroger ou alerter la CNIL de situations qui lui semblent porter atteinte aux libertés.

La vie privée du salarié est protégée… par la loi

Il est interdit d’écouter les conversations téléphoniques d’un salarié sans son accord. L’informer que l’entreprise le fait ne suffit pas. Un salarié a le droit d’avoir des conversations téléphoniques privées sur le lieu de travail que l’employeur n’a pas le droit d’écouter ni d’enregistrer.

Tout enregistrement (images ou sons) réalisé à l’insu des salariés est un mode de preuve clandestin, donc illicite. La mise en place d’une vidéo surveillance doit respecter les conditions impératives suivantes : en définir le motif, justifier chaque caméra en fonction de ce motif, consulter le CE, informer chaque salarié de la position des caméras.

Chaque salarié a le doit d’avoir des affaires personnelles dans son casier de vestiaire, dans son bureau et dans son ordinateur professionnel. A condition, bien sûr que les éléments « personnels » n’aient pas un caractère illicite. Un dossier «perso» peut être visité par l’entreprise à condition que le salarié soit présent ou du moins informé et que des circonstances explicites le justifient.

Pour en SAVOIR PLUS

www.cnil.fr (aller notamment dans «délibérations»)
www.legifrance.gouv.fr (code du travail article 1121-1 et suivants)
Article 226-15 du code pénal
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur 27 € - octobre 2012 - Ed. Liaisons Sociales

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    Jean-Marc Weckner

    Délégué national SNB Banque Populaire