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Le Contrat de travail

Clause de mobilité

Les contrats de travail contiennent de plus en plus souvent une formule du type : « le lieu de travail pourra changer en fonction des besoins de l’entreprise ». Cette clause est-elle légale ? L’employeur peut-il forcer un salarié à déménager ?

Les jurisprudences évoquent très souvent, quand il s’agit de départager employeur et salarié sur un conflit d’interprétation du contrat de travail la « bonne foi » des parties. Le code civil (qui définit les contrats depuis 1804) indique en effet dans son article 1134 : « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi. »

Une clause de mobilité doit être de bonne foi

Prenons un exemple. Au moment de son embauche, une clause de mobilité est inscrite dans le contrat de travail d’un salarié. A cette époque, l’entreprise a trois sites de travail en région parisienne. Puis, dans le cadre de son développement, imaginons que l’entreprise ouvre un quatrième site en région lyonnaise.

Elle évoque cette clause de mobilité pour tenter d’imposer au salarié d’aller travailler en région lyonnaise. Au moment de son embauche, ce salarié savait qu’il était susceptible d’être affecté à l’un des trois sites en région parisienne. Mais il est de bonne foi quand il indique à son employeur que la clause de mobilité ne peut s’appliquer en région lyonnaise compte tenu que ce site n’existait pas au moment de son embauche.

Même si la clause de mobilité était rédigée sans préciser où elle s’appliquait. Par exemple « le présent contrat est assorti d’une clause de mobilité du salarié en fonction des besoins de l’entreprise ». Si l’employeur licencie ce salarié récalcitrant pour « refus de travail », ce licenciement sera jugé sans clause réelle et sérieuse et le salarié bénéficiera de tous ses droits auxquels s’ajoutera, au minimum, une indemnité équivalente aux 6 derniers mois de salaire.

Modification du contrat pour motif économique

Le code du travail prévoit une situation particulière : la proposition de modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour un motif économique. Il faut, pour que cette procédure particulière soit mise en oeuvre, que l’employeur présente une cause « économique ». Cette cause économique est du même ordre que celle qui justifie des restructurations, voire un licenciement économique.

Dans ce cas, l’employeur envoie une lettre avec AR dans laquelle il décrit de manière précise le ou les motifs économiques qui l’amènent à proposer une éventuelle modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Cet élément essentiel peut consister à proposer une mutation professionnelle ou géographique, une baisse de salaire, etc. Le salarié dispose d’un mois pour fournir sa réponse. Même s’il refuse immédiatement la proposition, l’employeur ne peut agir avant que le mois ne soit écoulé. Une fois ce délai passé et en cas de réponse négative du salarié, l’employeur peut mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour motif économique. Ce qui veut dire que le salarié qui refuse une telle proposition de modification du contrat de travail n’est pas démissionnaire mais au pire licencié pour motif économique avec tous les droits afférents.

S’il y a 10 salariés ou plus qui refusent une telle modification du contrat de travail, l’employeur est obligé de mettre en oeuvre la procédure du Plan de Sauvegarde de l’Emploi, le comité d’entreprise est en droit de désigner l’expertcomptable pour analyser la situation économique sociale et financière de l’entreprise, etc.

Il n’y a donc pas de situation où un employeur peut unilatéralement imposer une modification du contrat de travail à un salarié. La loi du 14 juin 2013 a créé une nouvelle norme en cas de signature d’un accord de maintien de l’emploi. Si, par exemple, cet accord réduit les salaires modifiant ainsi le contrat de travail, le salarié qui refuse cette modification sera licencié pour motif économique. La procédure du refus de modification du contrat pour motif économique décrite cidessus s’applique, sauf sur le nombre de salariés concernés. Peu importe, en effet, le nombre de salariés qui refusent les conséquences de l’accord de maintien de l’emploi sur leur contrat de travail. Ces licenciements économiques gardent tous un caractère individuel, il n’y a donc pas de PSE à partir de dix salariés exprimant un refus.

Une clause de mobilité doit prendre en compte la situation personnelle du salarié

Même quand l’entreprise disposait bien des mêmes sites au moment de l’embauche du salarié et au moment où elle veut faire valoir la clause de mobilité, la mutation doit tenir compte de la situation personnelle du salarié.

Elle devra tenir compte de la situation familiale du salarié au moment où elle veut faire jouer la clause de mobilité. Conjoint, enfants, situation professionnelle et scolaire devront être prises en compte. Bien évidemment, la situation professionnelle du salarié jouera aussi. L’entreprise pourra plus facilement justifier d’imposer une mutation à un cadre ayant un haut salaire qu’à un ouvrier ou un employé dont la rémunération est faible. Quand bien même les contrats de travail de ces ouvriers ou employés contiennent une clause de mobilité.

Une clause de mobilité ne doit pas s’apparenter à une sanction

Il arrive qu’un employeur voulant se « débarrasser » d’un salarié invoque une clause de mobilité pour proposer de le muter loin de son domicile et tenter ainsi de le décourager afin qu’il démissionne. Si le salarié qui subit cette tentative peut prouver, par exemple, que d’autres salariés sont en mesure d’occuper le même poste et habitent plus près que lui du site en question, il pourra ainsi démontrer que cette mutation est une sanction.

Le salarié qui considère que l’application de sa clause de mobilité ne se justifie pas devra l’indiquer dans un courrier avec AR à son employeur. En cas de désaccord, le conseil de prud’hommes tranchera le désaccord en vérifiant laquelle des deux parties est de bonne foi.

« L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. (…) » (L1237-11)

« Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister (…). Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. (…) » (L1237-12)

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