Depuis plus d'une décennie maintenant, les tentatives pour favoriser la négociation (notamment dans les entreprises sans implantation syndicale qui sont nombreuses) ont cependant conduit à ouvrir plusieurs brèches au monopole syndical de négociation : une loi expérimentale de 1996 avait déjà émis l'idée d'ouvrir le champ de la négociation à la représentation élue du personnel (CE et DP) dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.

Martine Aubry voulant les 35 heures s'était d'ailleurs inspirée de cette loi expérimentale en créant le salarié mandaté pour négocier un accord de réduction du temps de travail. Plus récemment, le législateur est encore intervenu pour faciliter la pratique de la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. La loi du 4 mai 2004 a ainsi élargi la possibilité de négocier aux élus du CE, aux délégués du personnel ou aux salariés mandatés par des syndicats, en l'absence de délégués syndicaux.
Cette possibilité reste néanmoins pour l'heure conditionnée à l'existence d'un accord de branche le prévoit (Code du travail, article L 132-26) ouvrant une telle possibilité. Pour être valables, les accords conclus par des représentants élus du personnel doivent aussi être approuvés par une commission paritaire nationale de branche. Ceux conclus par des salariés mandatés doivent être approuvés par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Mais la loi du 4 mai 2004 n'a pas seulement voulu favoriser la négociation là où il n'existe pas de délégué. Un volet entier du texte a complètement révolutionné les règles du jeu de la négociation collective : Sans toucher à la représentativité syndicale et à son pluralisme (chacun des syndicats représentatifs peut signer seul un accord qui s'appliquera à toute une collectivité de travail), la réforme a souhaité donner une légitimité plus grande aux accords collectifs en généralisant un droit d'opposition aux accords signés par des syndicats dits « minoritaires ».
La notion de syndicats minoritaires ou majoritaires s'entend différemment selon le niveau de négociation : en nombre de syndicats ou en audience des organisations syndicales (aux élections professionnelles s'agissant des accords d'entreprise ou d'établissement). Lorsque le droit d'opposition est exercé par les syndicats non signataires et majoritaires valablement (les délais sont toutefois très courts !!!) alors les accords sont réputés non écrits (comme s'ils n'avaient jamais existés).

Reste que le corollaire de cette recherche d'une plus grande légitimité des conventions et accords collectifs a été un renversement du principe de faveur entre les différents niveaux de négociation. Alors que jusque là un accord collectif de niveau « inférieur » (accord d'établissement ou d'entreprise) ne pouvait qu'être plus favorable qu'un accord conclu à un niveau « supérieur », les niveaux décentralisés pourront désormais conclure des accords collectifs moins favorables que les dispositions prévues par les branches professionnelles voire par un accord national interprofessionnel.

En clair, le principe de faveur qui donnait une sorte de sécurité aux niveaux décentralisés (là où l'on négocie directement avec l'employeur mais aussi en prise directe avec les contraintes économiques de l'entreprise) devient l'exception puisque sur seulement 4 thèmes (salaires minima, classification, mutualisation des fonds destinés à la formation et protection sociale complémentaire) le principe de faveur continue de s'appliquer. Dans les autres domaines de négociation, seuls les partenaires sociaux des branches pourront donner un caractère impératif aux accords empêchant toute dérogation dans l'entreprise.
Cette orientation a certes été largement condamnée par tous les syndicats qui ont émis la crainte d'une tendance au moins disant social et n'a pas d'effet rétroactif (il ne sera possible de déroger aux dispositions conventionnelles de branche et interprofessionnelle négociées après le 5 mai 2004) mais est aujourd'hui une réalité.
La négociation au niveau de l'entreprise devient donc un exercice de plus en plus périlleux pour éviter la régression des droits sociaux des salariés. Les délégués syndicaux devront désormais connaître sur le bout des doigts leur convention collective pour éviter toute déconvenue.