L'accord national signé en mars 2006 souligne le faible taux d'emploi (36, 8%) des 55/64 et la fréquence du chômage de longue durée parmi eux avec pour conséquences une perte de compétences pour l'économie et le risque d'une retraite amputée pour les intéressés. Les signataires appellent au changement des mentalités. "Il est nécessaire de passer d'une logique où l'âge a été considéré comme une variable d'ajustement, avec des taux d'emploi très bas pour les plus de
55 ans, à une pratique conduisant au maintien ou à la reprise de l'activité professionnelle jusqu'à ce que les conditions pour obtenir une retraite à taux plein soient réunies". En clair, finies les préretraites financées par la collectivité, même si une majorité de seniors aspire à "décrocher" avant 60 ans. Et l'âge ne devra plus être un facteur discriminant lors des recrutements. L'accord appelait de ses voeux un "plan national d'action". Message entendu ! Le Premier Ministre, Dominique de Villepin, a présenté en juin 2006 un "plan national d'action concerté pour l'emploi des seniors" dont l'ambition est de porter à 50% en 2010 le taux d'emploi des plus de 55 ans.

Ce plan a confirmé le CDD seniors, un contrat de 18 mois renouvelable une fois, destiné aux plus de 57 ans, demandeurs d'emploi depuis plus de trois mois ou bénéficiaires d'une convention de reclassement personnalisé. Et il demande la révision de tous les accords prévoyant une mise à la retraite d'office des salariés en dessous de 65 ans. Au contraire, les entreprises sont encouragées à la gestion prévisionnelle des emplois et de compétences (GPEC) et au développement, pour les seniors, de bilans de compétences et d'entretiens de deuxième partie de carrière. Pour "aménager les fins de carrière", la retraite progressive va être encouragée. Elle peut permettre aux salariés de 60 ans et plus de poursuivre une activité à temps partiel avec possibilité pour les bas salaires de cumuler emploi et retraite. Car, pour bénéficier d'une retraite du régime général de la Sécurité sociale à taux plein, le demandeur doit, sauf exceptions, avoir fêté ses 60 printemps et avoir cotisé 160 trimestres. D'où le conseil de Nicolas Dubost, un vétéran de la formation pour CE : "les élus doivent pouvoir conseiller les seniors ou les orienter pour qu'ils sachent quel sera leur niveau de retraite à tel ou tel âge avec tant ou tant d'années d'activité".

Aucune formation sur l'emploi des seniors n'existe encore, apparemment, pour les représentants du personnel. Mais la question est abordée lors de sessions sur la formation professionnelle, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les restructurations, les conditions de travail… Claire Baillet d'Alinea, formation et conseils pour CE, recommande aussi d'utiliser toutes les consultations obligatoires, notamment sur le bilan social, pour faire un point sur la situation des salariés âgés. Elle suggère de réclamer le passage des salariés gagnés par "l'usure" vers des postes moins pénibles et de favoriser les fins de carrière progressives. A La Clé, également spécialisée dans la formation et l'assistance des CE, Cédric Huillet note que la question de l'emploi des seniors est encore peu abordée par les CE. Sauf dans le conseil informatique où les quinquagénaires, à l'aise sur des outils technologiques anciens, doivent être formés aux nouveaux produits pour rester employables. A son avis, tous les CE doivent être vigilants et ne pas hésiter à lancer une enquête pour vérifier l'absence de discrimination par l'âge. "Toute discrimination est inadmissible, insiste Cédric Huillet mais, en plus, la mise à l'écart des salariés vieillissants risque de faire perdre à l'entreprise l'opportunité d'un transfert du savoir faire professionnel". Les élus de CE peuvent agir en s'inspirant des "bonnes pratiques". Ainsi dans une entreprise de produits vétérinaires, un comité de pilotage avec des représentants du personnel a favorisé un rapprochement entre les services de santé et de ressources humaines. Et, parallèlement à une action contre la pénibilité dans un atelier, on a proposé aux anciens de devenir tuteurs pour favoriser le transfert de savoir faire et l'insertion de jeunes peu qualifiés. Dans une entreprise sidérurgique de Lorraine, des entretiens menés par l'ARACT (Agence régionale pour l'amélioration des conditions de travail) ont permis de recenser les pratiques nécessaires à la construction et à la transmission des compétences. Et ils ont révélé le rôle clef que peuvent jouer des seniors expérimentés en qualité de "tuteurs-médiateurs". A Air France, des entretiens réguliers sont prévus et les quinquagénaires ont la possibilité de changer de poste.A la Société générale, l'accord sur la formation professionnelle note que les seniors constituent un "public prioritaire" et bénéficient d'une attention particulière "afin d'être en mesure de poursuivre une carrière professionnelle intéressante". A la compagnie d'assurance La Mondiale, un groupe de travail réunissant seniors, représentants syndicaux et responsables RH a recommandé une approche positive et non discriminante des secondes parties de carrière grâce au tutorat, à des allègements de temps de travail et à un plan d'épargne temps.

Bernard Quintreau, syndicaliste CFDT et président de la section cadre de vie au Conseil économique et social, a beaucoup travaillé sur la question de l'emploi des seniors. Il conseille aux CE et CHSCT d'enquêter pour savoir comment les salariés vivent leur vieillissement, quelles sont leurs compétences, leurs aspirations, leurs besoins. "Tirer la ficelle de la gestion des âges pose les questions de formation et d'organisation du travail et cela revitalise le dialogue social", déclare-t-il. A son avis, "l'usure au travail" peut apparaître dès 40 ans, y compris dans le secteur tertiaire pour des salariés ayant exercé les mêmes fonctions pendant 15 ou 20 ans. C'est pourquoi les représentants du personnel doivent se pencher sur les fins de carrière. "L'essentiel, souligne Bernard Quintreau, est de démontrer que les salariés de plus de 45 ans ont des compétences et qu'on doit leur permettre de rester dans l'entreprise, si besoin en leur assurant une formation, plutôt que les inciter à partir avant l'heure". "Déclinaison de la Réforme de la formation professionnelle, négociation sur la GPEC dans l'entreprise et négociation interprofessionnelle sur la pénibilité au travail ne peuvent écarter la préoccupation de l'emploi des seniors" martèle Claire Baillet.