A travail égal : salaire égal . Cette évidence tarde à se concrétiser. Et les discriminations, salariales ou autres, frappent les jeunes et les vieux, les femmes, les immigrés, les Français originaires des DOM-TOM, les handicapés…. D’après  la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité (Halde), l’emploi s’avère le secteur le plus « discriminant », bien avant le logement ou l’éducation. Il couvre près de la moitié des quelques 4000 réclamations reçues en 2006. Dans les faits, les inégalités de traitement signalées à la Halde concernent licenciement, rémunération, formation et recrutement. L’origine ethnique s’avère le premier critère de discrimination dénoncé, suivi par la santé, le handicap et l’âge. Etrangement, le sexe n’apparaît comme un critère discriminant que dans 5% des cas signalés. Un chiffre modeste que la Halde attribue à une relative résignation des femmes face aux injustices subies.

LE RAPPORT EGALITE HOMME FEMME
Les différences de traitement apparaîssent dans le rapport égalité sur lequel l’employeur doit consulter le Comité d'Entreprise chaque année. Ce document présente la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation de femmes et des hommes dans l’entreprise. Il doit comporter une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chaque catégorie professionnelle les situations respectives en matière d’embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail et rémunération effective. Aux élus de traquer les artifices qui pourraient masquer un manque d’équité comme des classifications et salaires différents pour un même travail. Le rapport doit énoncer les mesures prises l’année écoulée et les objectifs de l’année à venir. Le CE peut exprimer un avis positif ou négatif sur ce rapport, émettre des réserves ou mieux encore effectuer des propositions. Le rapport doit être transmis à l’Inspecteur du Travail et aux Délégués Syndicaux. Les syndicats peuvent pour leur part demander des négociations sur ce sujet ou encourager l’entreprise à conclure avec l’Etat un contrat pour l’égalité professionnelle ou pour la mixité des emplois.

LES INFORMATIONS ET RAPPORTS À EXPLOITER
Les élus de comité d’entreprise doivent utiliser tous les documents et les consultations pour veiller à l’égalité professionnelle. Si les informations trimestrielles ou annuelles montrent une recrudescence de CDD, les élus doivent vérifier que ceux-ci correspondent aux cas de recours légaux. Si le bilan social révèle que l’entreprise compte moins de 6% de travailleurs handicapés, le CE peut suggérer l’envoi des offres d’emploi aux réseaux spécialisés comme Cap Emploi. Si la liste du personnel montre peu de noms à consonance étrangère, le CE peut demander que les recrutements reflètent la diversité de la société. L’inter-CE Acener de Nantes a réalisé une vidéo pour dévoiler les attitudes racistes à l’embauche et pour convaincre de ne pas inciter à la préférence nationale ou familiale. Les élus peuvent aussi s’assurer que les femmes enceintes ou les salariés âgés ne sont pas victimes de harcèlement ou discrimination. Et ne pas hésiter à prévenir le médecin du travail ou le CHSCT. Le CE et sa commission formation peuvent aussi jouer un rôle en s’assurant que les personnes les plus fragiles ou les moins qualifiées vont bien accéder à des formations leur permettant de préserver leur emploi.   

VIGILANCE FACE À TOUTES LES DISCRIMINATIONS
La loi a beau balayer large, elle ne couvre pas toutes les discriminations pourtant visibles dans les entreprises. Surtout celles qui découlent du type de contrat de travail. Et les représentants du personnel jouent pleinement leur rôle en les combattant. Ils doivent ainsi s’assurer que les minima conventionnels et les accords d’entreprise sont bien appliqués à tous les salariés, y compris les CDD ou les temps partiels. La Commission formation, en charge de l’emploi des jeunes, peut se pencher utilement sur le recours aux « stagiaires ». A elle de faire respecter l’encadrement par un tuteur et le caractère pédagogique du stage. A elle de se mobiliser pour que ne soit pas qualifié de stagiaire un jeune occupant de fait un poste permanent. Le CE doit aussi s’intéresser aux conditions d’emploi de tous les salariés en contrats atypiques : saisonniers, travailleurs à domicile, salariés payés à la tâche, contrats de chantier…Certaines entreprises ont tendance à négliger ces salariés, à ne pas les comptabiliser dans les effectifs, à ne pas leur appliquer les accords d’entreprise. Aux représentants du personnel d’être vigilants pour ces travailleurs. Aux élus du CE de montrer l’exemple en les prenant en compte pour les activités sociales et culturelles !