Dans cette perspective, toute stratégie de développement durable repose sur la mise en oeuvre de la responsabilité sociale de l’entreprise, qui doit se traduire en actes concrets, et qui implique de prendre en compte les besoins et les attentes d’acteurs multiples. Elle interroge aussi les institutions représentatives du personnel sur leur capacité à se saisir de cette problématique pour enrichir leurs démarches contractuelles et amorcer un dialogue avec les acteurs extérieurs à l’entreprise qui cherchent à élargir le champ d’intervention de l’entreprise aux questions sociétales et à peser sur ses orientations stratégiques.

Dans les propositions issues des travaux du « Grenelle de l’environnement » consistant à initier dans les entreprises une gouvernance écologique pour les acteurs économiques et sociaux, figure la possibilité d’intégrer le développement durable dans les instances de dialogue et de négociation de l’entreprise ou de leurs établissements,de définir un droit à l’expertise sur les thématiques environnementales, d’introduire la problématique environnement et développement durable dans les missions des CHSCT et des CE, de développer l’étiquetage environnemental et social des produits, d’instaurer des « labels d’entreprises responsables » pour les PME.

Si c’est au législateur d’en définir le cadre juridique et ses modalités d’application, il n’en reste pas moins qu’elles impliqueront aux CE, aux CHSCT de les mettre en oeuvre, ouvrant ainsi le champ de l’action sociale à de nouveaux enjeux, qui pèsent déjà sur l’activité et le développement des entreprises mais qui tarde à être pris en charge par les acteurs sociaux.