Quelles que soient les évolutions organisationnelles ou technologiques. L’une des conférences de Socialog, dans le cadre du SalonsCE l’automne dernier à Paris, était consacrée à ce sujet. Sous le titre « Enjeux et avancées de la GPEC », l’intervention et les débats ont porté sur la nécessité d’anticiper les évolutions de l’emploi et des métiers. Mais qu’est ce que la GPEC ? La parole à l’institut Développement et Emploi : «La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences est la conception, la mise en oeuvre et le suivi des politiques et de plans d’action cohérents visant à réduire, de façon anticipée, les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés et impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle». La loi du 18 janvier 2005 (article L 320-2 du Code du travail) impose aux entreprises ou groupes de plus de 300 salariés ou ceux de dimension communautaire employant plus de 150 salariés d’engager tous les trois ans une négociation sur la GPEC. Soit avant le 18 janvier 2008 ! La négociation doit porter « sur l’information et consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise, ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires et la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ». Et sur les mesures d’accompagnement en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences et de mobilité professionnelle et géographique des salariés. Attention toutefois car engager la négociation ne veut pas toujours dire conclure.

GARANTIR "L'EMPLOYABILITE" DES SALARIES
Il n’existe aucune obligation d’offrir la «garantie de l’emploi» aux salariés. Par contre, toutes les entreprises ont pour obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de maintenir leur capacité à occuper un emploi.« Au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations », précise le Code du Travail (article L 930-1). Cette obligation peut être formalisée par une démarche GPEC et peut faire l’objet d’un accord d’entreprise. La négociation se déroulera d’autant plus facilement et efficacement qu’elle se réalisera « à froid » hors de tout contexte de réduction d’effectifs mais dans un souci de gestion «optimale» des ressources humaines... La volonté commune de l’employeur et des représentants du personnel devra être d’anticiper les évolutions, tant au niveau quantitatif qu’au niveau qualitatif, et d’assurer «l’employabilité» des salariés. Dans ce cadre, il est recommandé d’établir une cartographie des métiers et des compétences. Et de l’utiliser pour envisager des mobilités et mutations internes voire des reconversions envisageables en cas d’évolution ou de suppression de postes, de vieillissement des salariés mais aussi de départs en retraite ou de pénurie sectorielle. C’est avec les syndicats que l’employeur doit négocier l’accord GPEC. Mais le Comité d'Entreprise doit être informé et consulté chaque année sur les actions de prévention et de formation envisagées face aux évolutions technologiques ou économiques prévues (Code du travail L 432-1-1).

QUE PEUVENT FAIRE LES COMITES D'ENTREPRISE ?
Tout d’abord les élus du CE doivent exploiter les données disponibles : bilan social, plan de formation, informations économiques; comptes annuels et prévisionnels… Et travailler avec leurs experts économiques et juridiques sur les perspectives de la branche et de l’entreprise. Ils doivent également réclamer des informations sur la stratégie de l’entreprise,ses objectifs à moyen et long terme, ses prévisions en matière d’effectifs et de qualifications. Et ils peuvent être conduits à admettre et faire partager à leurs collègues qu’accepter l’évolution des métiers et l’adaptation des salariés peut s’avérer préférable à un immobilisme qui conduirait à des ruptures de contrats de travail. Les élus du CE devront s’informer sur les négociations GPEC et les travaux de la commission de suivi voire y participer. La commission formation aura un rôle particulier à jouer pour veiller à la prise en compte des salariés les moins qualifiés, les plus âgés ou les plus fragiles dans le plan de formation de l’entreprise. Une commission GPEC ou formation et GPEC peut utilement être créée. Le CE pourra organiser une formation sur la GPEC destinée à ses élus et aux négociateurs GPEC. Il peut aussi faire réaliser une expertise, se faire accompagner sur ce sujet, réaliser une enquête auprès des salariés sur leurs besoins et leurs aspirations. Enfin, il doit savoir que le juge sera attentif à la qualité de la GPEC quand il aura à étudier la validité des plans de sauvegarde de l’emploi. D’ailleurs certains employeurs ont ouvert la négociation GPEC avec cette crainte alors que l’objectif de la GPEC est assurément à rechercher à plus longue échéance.