Il doit aussi s'assurer de la prise en compte des intérêts du personnel et veiller à l'accès à la formation de tous les salariés, notamment les moins qualifiés et ceux dont l'emploi est menacé. Face à l'employeur, décisionnaire, le CE dispose d'un rôle consultatif. Il est conseillé aux élus d'informer les salariés et de les interroger sur leurs besoins et leurs souhaits, par le biais de discussions ou de questionnaires. Un décret énumère les documents à fournir par l'employeur (voir encadré). Les élus devront étudier ces informations de façon approfondie et en débattre afin de préparer les réunions plénières avec la direction. Dans cette perspective, ils peuvent se faire aider par un expert ou un service d'assistance juridique, rémunéré sur le budget de fonctionnement du CE. Dans les entreprises de 200 salariés et plus, une commission formation doit être constituée. 

LES ORIENTATIONS DE L'ENTREPRISE
L'employeur doit remettre chaque année, le 24 octobre au plus tard, des informations sur les orientations en matière de formation, le résultat éventuel des négociations de branche et diverses informations sur les actions de formation pour l'année antérieure et l'année en cours. Une première consultation permet aux élus de délibérer sur les orientations élaborées en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies. Ces orientations doivent tenir compte de l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes. Les élus peuvent insister sur l'obligation, pour toute entreprise, d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leurs emplois. La seconde consultation, le 31 décembre au plus tard, porte sur le projet de plan de formation pour l'année ou les années suivantes et sur les conditions d'accueil, d'insertion et de formation des jeunes. Les élus peuvent participer à l'élaboration de ce plan. Ils vérifient que ce plan tient compte des éventuelles priorités de la branche, du respect de l'égalité professionnelle hommes/femmes et de la nécessité de former les salariés ayant les qualifications les moins élevées. Par ailleurs, le CE donne son avis sur les conditions d'accueil et de formation des jeunes ayant un contrat d'insertion en alternance et des élèves et étudiants reçus pour des périodes obligatoires en entreprise

LE BILAN DE L'ANNEE
La consultation du CE qui porte aussi sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise au cours de l'année précédente doit se dérouler au plus tard le 15 novembre. Pour délibérer, les élus doivent avoir reçu un récapitulatif des actions de formation et des bilans de compétences réalisés, la liste des organismes prestataires, le coût des actions, les effectifs concernés par catégorie et par sexe. Aux élus d'intervenir si certains services ou métiers ont été laissés pour compte. Des enquêtes montrent que les cadres bénéficient en moyenne de deux formations par an alors que les salariés non qualifiés n'y accèdent que tous les deux ans. Cette différence dans l'accès à la formation touche fréquemment les seniors, les jeunes, les femmes, les salariés en CDD ou à temps partiel. Les élus peuvent demander communication des conventions de formation, déceler des “formations produits” ou d'adaptation à des matériels qui peuvent éventuellement figurer dans le plan de formation mais ne sont pas imputables sur la contribution minimale de 1,6% de la masse salariale brute. “Le fait de préparer le dossier et de faire des comparatifs sur plusieurs années à partir d'indicateurs clefs permet à un CE d'être plus efficace et plus crédible face à la direction”, confie Claire Baillet du cabinet Alinéa. Le CE peut, aussi, transmettre les doléances de salariés sur des formations ou des prestataires. Et rien ne lui interdit de faire des recommandations à partir de ses enquêtes et recherches. 

PROPOSER OU NEGOCIER
De proposer à négocier, il n'y a qu'un pas que certains élus ont déjà franchi. Mais pour avoir la valeur juridique d'un accord, le texte doit être signé par un ou plusieurs syndicats, du moins jusqu'à présent. Un accord “atypique” conclu en CE n'a que la valeur d'un engagement unilatéral de la direction. En tout état de cause, le CE et sa commission formation peuvent être moteurs dans un travail d'information, d'enquête, de propositions en vue de la négociation par les syndicats d'un accord d'entreprise sur la formation professionnelle. 

LA RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Droit individuel à la formation, contrat et période de professionnalisation, augmentation du taux minimum de financement des entreprises…la loi de 2004 sur la formation professionnelle innove.

UNE OBLIGATION NATIONALE
La réforme de la formation professionnelle adoptée le 4 mai 2004 s’inspire directe ment de l’accord interprofessionnel conclu sur ce thème en septembre 2003 par les organisations patronales et les cinq confédérations syndicales. “L’esprit de l’accord est respecté”, estime Jean-Michel Martin, secrétaire confédéral CFDT. La CGT se félicite pour sa part de ce “socle commun” à tous les salariés qui peut être amélioré par accord de branche ou d’entreprise. La nouvelle loi précise que “la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale”. Cette obligation se traduit pour les entreprises par un taux plus élevé de cotisation. Désormais les entreprises de 10 salariés et plus doivent consacrer au minimum 1,6% de leur masse salariale à la formation professionnelle contre 1,5 précédemment. Le montant est réparti entre le plan de formation (0,9%), la professionnalisation (0,5%) et le versement à un organisme agréé pour les congés individuels de formation ou CIF (0,2%). La loi distingue les formations à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation, celles à l’initiative du salarié dans le cadre du CIF et celles à l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF)(1). (1) Le DIF doit permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

UNE INNOVATION MAJEURE
Ce DIF est la disposition la plus novatrice de l’accord et de la loi. Tout salarié en CDI ayant un an d’ancienneté bénéfice chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de vingt heures. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée prorata temporis sauf disposition plus favorable prévue par accord. Ces durées peuvent être cumulées avec plafonnement à 120 h. Elles ouvrent droit à des actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ou à des actions de qualification. D’autres priorités peuvent être définies par accord de branche ou d’entreprise. La mise en oeuvre du DIF suppose un accord écrit du salarié et de l’employeur. Ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse. Au delà, son silence vaut acceptation du choix du salarié. En cas de refus renouvelé, le DIF peut se transformer en CIF prioritaire ce qui ne garantit toutefois pas d’une réalisation effective de la formation souhaitée. En l’absence d’un accord collectif plus favorable, la formation se déroule en dehors du temps de travail, sur 80 heures maximum. Mais l’employeur doit régler les frais de formation et verser au salarié une allocation de formation calculée sur la base de 50% de sa rémunération horaire nette. Sauf faute grave ou lourde, le salarié licencié doit demander à utiliser son DIF avant la fin du préavis. En cas de démission, la formation doit être engagée avant la fin du préavis. Sinon le droit est perdu. Après avoir travaillé quatre mois au minimum, les CDD peuvent bénéficier du DIF, prorata temporis.

PROFESSIONNALISATION
Autre nouveauté, le contrat de professionnalisation remplace les contrats d’orientation, d’adaptation et de qualification. Ce contrat, en CDD renouvelable une fois ou en CDI, est destiné aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d’emploi. Il vise l’acquisition d’une qualification reconnue dans les classifications d’une branche professionnelle. Une formation correspondant à 15% ou 25% de la durée du contrat avec un minimum de 150 heures doit être prévue. Un tuteur peut être désigné. La rémunération peut varier entre 55% et 85% du SMIC ou du salaire de la branche selon l’âge et le niveau de formation antérieur. Les périodes de professionnalisation, d’une durée minimale de six mois, visent pour leur part le maintien dans l’emploi de salariés en CDI dont l’emploi est menacé. Elles sont ouvertes aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail. Elles peuvent également concerner les salariés comptant 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans avec au moins un an d’ancienneté dans leur entreprise. Les salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise, les travailleurs handicapés et les salariés qui reviennent d’un congé parental ou de maternité peuvent également bénéficier de période de professionnalisation. Les périodes de professionnalisation peuvent être effectuées sur le temps de travail. Elles peuvent aussi se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail, notamment dans le cadre du DIF.

3 TYPES D’ACTIONS À DISTINGUER
Dans le plan de formation de l’entreprise, la loi distingue trois types d’actions. Les actions d’adaptation suivies sur le temps de travail effectif. Les actions liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi également sur le temps de travail. Mais, sous réserve d’accord d’entreprise ou d’un accord écrit du salarié, sans majoration ni imputation de l’éventuel dépassement d’horaire sur le contingent annuel des heures supplémentaires (dans la limite de 50 heures par an et par salarié). Les actions visant le développement des compétences des salariés susceptibles de se dérouler hors temps de travail, dans la limite de 24 heures par an et par salarié. Avec, dans ce cas, versement d’une allocation de formation égale à 50% de la rémunération nette du salarié. Si la formation se déroule pour tout ou partie hors temps de travail, l’entreprise doit préciser dans quelles conditions le salarié pourra accéder en priorité aux postes correspondant à ses nouvelles qualifications. Des syndicalistes ont dénoncé le danger de voir des employeurs tenter de faire passer de nombreuses formations hors temps de travail : il appartient aux représentants du personnel de bien informer les salariés sur leurs droits, de veiller au respect de la loi, de négocier des accords d’entreprise encadrant la mise en oeuvre du DIF.