La réforme s’est-elle révélée complexe à mettre en place ?

Non, pas vraiment. Faisant partie de l’Union de l’Industrie Chimique, j’ai participé aux négociations concernant l’application de cette réforme, et connaissait bien les divers accords de branches.

Concrètement, en tant que ce, à quel niveau êtes-vous intervenu dans la mise en place du plan de formation de l’entreprise ?

La direction de Carbone Lorraine organise, de façon régulière, des entretiens avec les salariés. Ceux-ci ont eu lieu tout au long du premier semestre 2005.Au CE, nous avons émis l’idée d’intégrer à ces entretiens un volet formation, afin de questionner chaque salarié sur les besoins ressentis dans ce domaine. Nous les avons laissés s’exprimer et détailler, étape après étape, chaque situation de travail, afin de déterminer les éventuelles lacunes dont ils peuvent souffrir dans l’exécution de leurs tâches. En ce moment, nous sommes en train de compiler les réponses et d’effectuer des regroupements : certains besoins se recoupent-ils assez pour que l’on mette en place des formations pour des groupes de 20 à 30 personnes ? Que fait-on pour les demandes plus “marginales “ ?

Vous considérez-vous comme un médiateur entre la direction et les employés à ce titre ?

Oui, tout à fait. Nous devons vraiment concilier les deux parties. Par exemple, d’un côté, il nous faut revoir, parfois, le bien fondé de certaines demandes avec les salariés, car les nouvelles compétences qu’ils veulent acquérir doivent aussi profiter à l’entreprise. De l’autre, nous devons convaincre l’employeur que les salariés qui acceptent de se remettre en question et font l’effort de se former, et qui, donc, verront leurs compétences évoluer, méritent une revalorisation sur un plan purement salarial.