Cet usage privé est plus ou moins toléré par les entreprises, peut coûter cher et mettre leur responsabilité en cause.

PRÉSENTATION
D’après un fournisseur de solutions de filtrage aux entreprises, un salarié se connecterait en moyenne 42 minutes par jour à des fins privées, ce qui utiliserait 84% de la bande passante de l’entreprise. Certains salariés se rendent sur des sites aux contenus douteux voire illégal ou téléchargent massivement des musiques ou des films, parfois dans des conditions non respectueuses du droit d’auteur. Mais si le salarié n’a pas le droit d’utiliser le matériel de l’entreprise à des fins personnelles, l’employeur n’a pas non plus le droit de mettre en place une surveillance de n’importe quelle manière.

> L’utilisation privée : usage ou faute ?
On retrouve avec une génération d’écart le problème de l’usage du téléphone de l’entreprise pour les conversations personnelles des salariés.Le licenciement est accepté par les juges lorsque l’usage d’Internet cause un préjudice à l’entreprise. Ont été considérés comme motifs valables de licenciement la consultation de sites boursiers n’ayant rien à voir avec les fonctions du salarié pendant 70 heures sur trois semaines, la création d’un site perso sado-masochiste pendant son temps de travail, la navigation sur Internet afin d’effectuer un autre travail, l’envoi de centaines de messages en quelques jours à une collègue. Les préjudices pour l’entreprise sont de deux ordres. D’une part, le salarié n’effectue pas son travail. Cela n’a rien de spécifique aux nouvelles technologies et le droit s’applique de la même façon que si le salarié faisait des mots croisés. D’autre part, l’utilisation de la bande passante ralentit les connexions, le passage sur des sites non professionnels augmente le risque de contamination du système informatique par les virus, des logiciels espions téléchargés inconsciemment peuvent porter atteinte à la confidentialité. L’employeur peut aussi être poursuivi du fait de ces agissements : l’article 1384 alinéa 5 du code civil prévoit que l’employeur est responsable des fautes commises par ses salariés. Quant à la responsabilité pénale, c’est celle de l’individu qui sera engagée, la personne morale ne pouvant être mise en cause que si l’infraction commise a servi ses intérêts.

BON À SAVOIR

> Vie privée, surveillance et délit d’entrave
L’employeur peut contrôler l’activité des salariés pendant leur temps de travail mais ne peut mettre en place un dispositif de surveillance sans en avertir les salariés. Le licenciement d’un salarié convaincu de vol par caméra de surveillance clandestine ne sera pas valable, la preuve ayant été obtenue de façon illicite ; de la même façon, si un employeur produit le contenu de messages personnels envoyés par le salarié, celui-ci ne sera pas retenu par les tribunaux. L’administrateur réseau n’a pas le droit de communiquer à l’employeur le contenu des courriers des salariés. L’obligation de confidentialité s’étend aussi au contenu des fichiers que le salarié a stocké sur un espace personnel de son ordinateur. Là aussi, encore faut-il que ce soit dûment étiqueté comme tel.

> Informer, consulter, négocier
Le Forum des droits sur Internet – association regroupant des personnes morales publiques et privées pour favoriser une concertation entre les utilisateurs d’Internet - considère que les salariés devraient pouvoir utiliser personnellement Internet, dans des limites raisonnables mais qu’est ce qu’un usage raisonnable d’Internet ? La bonne solution passe par une négociation entre partenaires sociaux : rappel de l’obligation de l’exécution du contrat de travail de bonne foi et du principe de confidentialité, exposé concret des tolérances. En la matière, la transparence est une garantie contre l’arbitraire.

PIÈGES À ÉVITER
L’implantation d’un système de surveillance, qu’il concerne les ordinateurs ou les déplacements physiques dans l’entreprise, doit obligatoirement faire l’objet d’une information du comité d’entreprise. L’absence de cette information constitue un délit d’entrave. Les outils de cyber surveillance doivent, après consultation du comité d’entreprise, faire l’objet d’une information auprès des salariés et être déclarés à la CNIL.